Как мы создавали HR-UP360: история одного упрямства

HR-UP360 появилась не потому, что нам хотелось сделать ещё одну платформу. Она выросла из ограничений, с которыми мы сталкивались в реальных проектах: большие группы, нестандартные шкалы, сложные связи между участниками, потерянные ответы и отчёты, которые нужны руководителю ещё до завершения опроса.

Когда HR-UP начала работать в 2009 году, одним из первых устойчивых запросов стала оценка 360 градусов. Первые проекты мы вели вручную: собирали анкеты, сводили таблицы и считали результаты в Excel. Очень быстро стало понятно, что такой процесс не выдержит ни роста объёма, ни требований к качеству.

Первый сигнал: готовая система перестала справляться с задачами

Следующим шагом стало партнёрство с коллегами, у которых на тот момент была одна из наиболее развитых систем оценки 360 на российском рынке. Несколько проектов прошли хорошо, но с ростом масштаба стали заметны ограничения.

При одновременной оценке более 500 человек система начинала работать медленнее. Изменение привычной шкалы «от 1 до 5» на другой формат требовало длительной и дорогой доработки. Мы предлагали изменения, которые помогли бы работать с более крупными и нестандартными проектами, но платформа развивалась в другом направлении.

Почему мы разделили оценку 360 на независимые модули

Большинство систем оценки устроены как единый конвейер: вопросы, списки участников, рассылка, сбор ответов и отчёты находятся в одной жёсткой цепочке. Если в середине требуется нестандартное изменение, оно затрагивает весь процесс.

Мы пошли от бизнес-процессов. Разложили оценку на отдельные шаги: кто кого оценивает, какие вопросы видит каждая роль, как сохраняются ответы, как считаются баллы и как формируется отчёт. В результате появилась архитектура из семи независимых модулей. Каждый из них может работать отдельно и при этом стыкуется с остальными.

Как система выдержала более 8 500 одновременных обращений

Одна из первых инженерных задач была связана с нагрузкой. В классической схеме сервер принимает и обрабатывает все действия пользователя. Чем больше участников проходят опрос одновременно, тем выше риск замедления и ошибок.

Мы перенесли часть обработки в браузер пользователя: на сервер поступает уже подготовленный результат. Систему тестировали на 4 000 одновременных обращений. Позже в одном из реальных проектов число обращений превысило 8 590 — платформа продолжила работать без сбоев.

Почему ответы сохраняются до завершения анкеты

В длинном опросе человек может закрыть браузер, потерять соединение или перейти на другое устройство. Поэтому результаты в HR-UP360 сохраняются не только после нажатия финальной кнопки, а по мере прохождения.

Участник может начать оценку на рабочем компьютере, продолжить дома с телефона по той же ссылке и вернуться к тому месту, где остановился. Уже введённые ответы не теряются.

Отчёт, который можно видеть до окончания сбора

Однажды руководитель попросил показывать отчёты в текущем состоянии, не дожидаясь, пока ответят все участники. Для монолитной системы такой запрос означал бы отдельную разработку. В модульной архитектуре мы смогли отделить формирование отчёта от завершения всей кампании.

Теперь отчёт может обновляться по мере поступления данных. HR-команда видит, как идёт проект, а после завершения сбора получает итоговую версию без ручной пересборки.

Бинарная и двойная шкалы

В одном из проектов клиенту потребовалась бинарная шкала: качество либо проявляется, либо нет. Мы ожидали длительную доработку, но перенастройка модулей заняла около шести часов, и проект стартовал на следующий день.

Другой формат — двойная шкала. Участники оценивают, насколько компетенция развита сейчас и насколько она должна быть развита для роли. Изначально решение создавалось для сотрудников на испытательном сроке, но затем получило более широкое применение.

Двойная шкала помогает проверить модель компетенций: увидеть индикаторы, которые действительно важны для должности, обнаружить избыточные требования и уточнить ожидаемый уровень поведения.

Когда клиент собирает данные у себя

Не каждой компании нужна ещё одна система опросов. Один из клиентов проводил оценку в 1С, но получал слишком простые отчёты. Компания продолжила собирать данные в привычной среде, а HR-UP взяла на себя обработку, индивидуальные отчёты и общую аналитику.

Так появился отдельный сценарий работы: клиент передаёт обезличенную выгрузку, а мы строим анализ поверх уже собранных данных. Этот формат подходит компаниям, которым важно сохранить внутренний контур сбора.

Как определить, кто кого оценивает

Список связей между участниками часто оказывается сложнее самой анкеты. В быстро меняющейся структуре даже руководители не всегда точно знают, с кем сотрудник регулярно взаимодействует.

Поэтому в HR-UP360 есть несколько сценариев: автоматический анализ штатной структуры либо предварительный сбор связей у самих сотрудников. Затем список подтверждает руководитель и проверяет HR. Это уменьшает ручную работу и помогает не потерять важных оценщиков.

Система, в которой функции появились из практики

HR-UP360 создавалась не как копия существующего продукта. Каждый модуль появился из конкретной проектной задачи: высокая нагрузка, гибкие шкалы, переход между устройствами, незавершённые ответы, внешние данные или сложная структура связей.

Поэтому мы можем проводить типовую оценку и одновременно адаптировать процесс под модель компетенций, роли, шкалы и требования компании — без превращения каждой доработки в отдельный многомесячный IT-проект.

Посмотреть возможности оценки 360