Разработка HR-стратегии для вашей компании

Мы начинаем разработку HR-стратегии с бизнес-целей и кадровых ограничений. Разбираем исходные данные, выделяем приоритеты работы с персоналом и согласуем действия, ответственность и контрольные точки.

Что входит в стартовую диагностику

HR-UP уточняет бизнес-цели и кадровые ограничения, изучает доступные документы и показатели, проводит интервью с владельцами ключевых решений. Затем сопоставляет оргструктуру, критичные роли и действующие процессы подбора, адаптации, оценки, развития и мотивации с задачами компании. Состав данных, интервью и глубину диагностики согласуем после брифа.

Что получает компания

• • Диагностический вывод по текущей HR-системе и карта кадровых рисков.
• • Приоритеты изменений с обоснованием, какие решения нужны раньше других.
• • Дорожная карта внедрения: инициативы, этапы, владельцы, зависимости и контрольные показатели.
• • Перечень допущений и вопросов, которые требуют решения руководства.

Точный комплект материалов зависит от задач, масштаба компании и доступности данных. На первой встрече достаточно описать бизнес-цель и главное кадровое ограничение.

Эта услуга необходима, когда:

• — Нет понимания какие долгосрочные действия нужно принимать по работе с персоналом.
• — Нет сформированного HR-бренда.
• — Нет стандартов в основных бизнес-процессах управления персоналом — подбор, адаптация, мотивация, управление талантами, управление эффективностью, ротация.
• — Нет учета затрат на управление персоналом и возврат инвестиций.
• — Существующая стратегия не учитывает изменения, происходящие на рынке.

Цели:

• — Конкретизация целей компании, за счет чего они будут достигнуты.
• — Создание KPI для HR.
• — Построение плана действий на 3-5 лет по работе с персоналом.
• — Расчет затрат на управление персоналом.
• — Определить насколько существующий подход четко отражает картину решения задач бизнеса.

Преимущества:

• — Построение HR-стратегии сделает стратегию компании более жизнеспособной, даст практические рекомендации, как по ее улучшению, так и по ее реализации.
• — Стратегия станет более понятна и прозрачна для всех сотрудников.
• — Начинается целенаправленное формирование HR-бренда.
• — Будут выявлены все проблемные зоны в HR и будут даны рекомендации по их устранению.
• — Возникнет четкое понимание затрат на сотрудников, затрат которые несет компания на поддержание HR.
• — Оценка выгод, которые получит компания от внедрения инноваций и изменений.
• — Возможность заранее подготовиться к изменениям бизнес среды, действиям конкурентов, ситуации на рынке.
• — Понятность для руководителей эффективности вложений в персонал.
• — Формирует стратегию повышения лояльности к HR бренду и компании в целом.

Этапы разработки:

• — Анализ текущей HR-стратегии и стратегических целей компании на ближайшие 5-6 лет.
  • • Жизненный цикл компании и тип HR.
  • • Оценка корпоративной культуры.
  • • Анализ ситуации в регионе.
  • • Оценка демографической ситуации.
  • • Аудит управленческой структуры персонала.
  • • Анализ стратегии компании.
  • • Оценка экономической ситуации.
• — Разработка новой HR-стратегии.
• — Расчет, каких затрат потребуют эти нововведения, расчет возврата данных инвестиций.
• — Разработка набора KPI для HR.
• — Рекомендации для руководителей и HR.
• — Детализированная стратегия по каждому направлению: люди / процессы / эффективность, внедрение нововведений.
• — Сопровождение реализации HR-стратегии.

Из чего складывается HR-стратегия на практике:

Стратегия перестает быть презентацией тогда, когда за каждым ее направлением стоит конкретное решение: кем закрывать ключевые позиции, за что и сколько платить, что удерживает людей в компании. Обычно работа раскладывается на такие блоки.

• — Кем закрывать ключевые позиции — формирование кадрового резерва и стратегия управления талантами.
• — За что и сколько платить — система грейдов и стратегия вознаграждения.
• — Что удерживает людей и что их демотивирует — система мотивации и работа с корпоративной культурой.

План не защищает от ошибок на внедрении. В открытом разборе проекта, где кадровый резерв нужно было собрать за неделю, показано, как непроинформированные сотрудники просто не дошли до оценки: кадровый резерв за неделю — разбор ошибки.