Нейроассессмент – современный метод оценки компетенций, когда важно увидеть не только поведение

История из практики – когда оценки профессиональных компетенций оказалось недостаточно

Несколько лет назад к нам обратился владелец группы компаний, который искал руководителя для своей сети аптек. Это была убыточная сеть со стандартным набором проблем: раздутый штат, избыточный ассортимент, неправильная работа с поставщиками. Руководителю надоело терпеть убытки, но самостоятельно у него не хватало ни времени, ни сил заниматься этим направлением. Продавать бизнес он не хотел, поэтому искал человека, который сможет жестко взяться за руководство, сократить персонал и наладить работу с поставщиками.

Для отбора кандидата он обратился в крупную консалтинговую компанию и заказал оценку компетенций потенциальных кандидатов. Компания провела оценку управленческих компетенций и на основании результатов был выбран один человек, который возглавил сеть аптек.

К сожалению, через два месяца с ним пришлось расстаться. Причина была неожиданной: во всех остальных направлениях новый руководитель работал неплохо, особенно хорошо он выстроил работу с поставщиками. Но когда дело доходило до непосредственной работы с людьми, когда приходилось принимать непопулярные решения об увольнении – он терялся и шел на уступки. Это блокировало все усилия по выводу сети из кризиса.

После этого руководитель обратился к нам. Мы изучили работу наших коллег и поняли, что на самом деле все было сделано качественно, действительно были правильно оценены профессиональные компетенции кандидатов. Но есть одна особенность: в классическом ассессменте мы оцениваем компетенции и наблюдаемое поведение, но не всегда можем увидеть глубину внутренних физиологических реакций человека. Она не всегда видна во внешнем поведении, даже опытным ассессорам.

Тогда мы предложили руководителю провести нейроассессмент – комплексную оценку компетенций сотрудников. По сути, это был аналогичный ассессмент-центр по оценке компетенций, но с добавлением методик, которые позволили значительно глубже увидеть автономные процессы организма – то, как реагирует тело участников. Мы смотрим на внутренние физиологические реакции, о которых человек сам может не догадываться или знать лишь частично.

В этот раз руководитель решил искать не среди внешних кандидатов, а среди своих сотрудников. Мы провели оценку уровня компетенций сотрудника, и на плечо каждого участника крепился специальный прибор, который измерял вариабельность сердечного ритма и кожно-гальваническую реакцию. Оценка этих физиологических параметров в режиме реального времени позволила нам лучше понять, какие части упражнений вызывали наиболее сильные реакции адаптации и отклика у каждого человека.

Зачастую даже если человек эффективно справлялся с заданием, по его физиологическим реакциям мы видели, что это дается ему с большим напряжением, хотя внешне это почти не проявлялось. Это дало дополнительную информацию для прогноза действий сотрудников в реальных сложных ситуациях, хотя важно понимать, что на поведение влияет множество факторов.

В итоге неожиданно себя проявила финансовый директор. Оценка показала, что её физиологические реакции на социально сложные задачи находятся в рабочем диапазоне, она нацелена на результат. Трудные ситуации вызывали у нее управляемый уровень стресса, и она была готова его преодолевать, двигаться дальше, несмотря на возникающие препятствия.

Её назначили руководителем направления. За год работы она расплатилась со всеми долгами, снизила расходы и начала выводить компанию на прибыль.

В описанном проекте мы сопоставили наблюдаемое поведение с задачами роли и подготовили рекомендации для обсуждения с заказчиком.

Разница между традиционной оценкой компетенций и нейроассессментом

Традиционные методы оценки компетенций

Традиционный ассессмент-центр как система оценки компетенций основан на том, что наблюдатели оценивают поведение участников в упражнениях, имитирующих реальную деятельность. За счет того, что в отличие от тестов здесь нет предположений о склонностях, а есть оценка реального поведения, достигается высокая точность – около 72-75%. Это делает ассессмент-центр одним из наиболее валидных инструментов оценки компетенций.

Критерии оценки компетенций в традиционном подходе включают наблюдаемое поведение, демонстрацию навыков, принятие решений. Однако есть ограничение – мы видим только то, что человек делает, но не всегда понимаем, какие внутренние физиологические процессы при этом происходят.

Нейроассессмент как инновационный метод оценки компетенций персонала

Нейроассессмент добавляет к традиционной оценке профессиональных компетенций дополнительные параметры измерения. Сейчас мы активно используем его для заказчиков, применяя комплексную трехфакторную оценку компетенций сотрудников:

• Измерение физиологических показателей (вариабельность сердечного ритма и кожно-гальваническая реакция)
• Анализ мимики и анализ голоса с помощью нейросетей
• Оценка наблюдаемого поведения

Объединяем наблюдения за поведением, физиологические данные и анализ речи и мимики. Эти источники помогают подробнее разобрать выполнение конкретных заданий и подготовить рекомендации под задачу заказчика.

Как сопоставляем данные при оценке компетенций

В нейроассессменте дополняем наблюдения в упражнениях физиологическими данными. Рассматриваем их в контексте конкретного задания и сопоставляем с результатами других методов, которые входят в согласованный проект.

Дополнительно анализируем наблюдаемые проявления в задании: содержание речи, мимику, жесты и интонации. Сопоставляем их с ходом упражнения и другими данными проекта, чтобы описать действия участника и уточнить рекомендации.

Во время упражнений фиксируем, как меняются физиологические показатели участника, и сопоставляем наблюдения с ходом задания и поведением. По этим данным обсуждаем рабочие ситуации, которые требуют дополнительного внимания.

Сопоставление источников даёт дополнительный материал для разбора выполненных заданий: что участник делал, какие реакции зафиксированы и как менялись показатели после задания. Выводы формулируем в контексте проекта.

Когда применять традиционные методы оценки компетенций, а когда нейроассессмент

Традиционная оценка компетенций эффективна, когда:

• Нужно оценить конкретные профессиональные компетенции и навыки. Насколько человек умеет управлять, правильно ли планирует, как ведет переговоры, может ли работать с данными, способен ли презентовать идеи. Традиционные инструменты оценки компетенций хорошо покажут наличие или отсутствие этих навыков.
• Вы хотите понять потенциал развития сотрудника. Цель оценки компетенций – понять, насколько человек готов психологически и обладает ли необходимыми базовыми способностями для выполнения новой работы.
• Вы оцениваете кандидатов на позиции, где физиологическая реакция на стресс не является критическим фактором. Аналитики, специалисты по планированию, технические эксперты – им важнее профессиональные компетенции, чем способность переносить эмоциональное давление.
• Бюджет проекта ограничен. Процедура оценки компетенций традиционным методом дешевле, а валидность 72-75% устраивает для принятия решения.

Для каких задач используем нейроассессмент

• Подбор руководителей на кризисные и конфликтные направления. В заданиях наблюдаем, как человек принимает решения, ведёт сложный разговор и реагирует на рабочую нагрузку. Эти данные сопоставляем с требованиями роли.
• Оценка руководителей проектов. В ситуациях неопределённости, изменения сроков и приоритетов наблюдаем, как человек анализирует задачу, принимает решения и организует работу.
• Оценка сотрудников для работы со сложными клиентами. Разбираем действия операторов поддержки, специалистов колл-центров и сотрудников по работе с претензиями в заданиях, связанных с их рабочими ситуациями.
• Оценка продавцов сложных товаров и услуг. В согласованных заданиях наблюдаем коммуникацию с клиентом, проявления эмпатии и реакцию на отказ.
• Оценка для ролей с публичными выступлениями. Наблюдаем, как спикер, тренер или представитель компании строит выступление и взаимодействует с аудиторией во время задания.
• Формирование антикризисной команды. Сопоставляем требования ключевых ролей с результатами оценки кандидатов или сотрудников. Готовим рекомендации по подбору и развитию команды под задачу компании.

Какие рабочие задачи решаем с помощью нейроассессмента

Оценка и развитие компетенций персонала

• Оценка для критических позиций. Сопоставляем результаты выбранных методов оценки с требованиями роли. Физиологические реакции используем как дополнительный материал при подготовке рекомендаций по поддержке и рабочей нагрузке.
• Планирование нагрузки и развития. Если проект включает разбор результатов, сопоставляем зафиксированные реакции с ходом заданий и наблюдаемым поведением. Обсуждаем возможные меры организационной поддержки и развития.

Подбор для клиентских и коммерческих ролей

• Оценка для задач сложных продаж. В согласованных заданиях наблюдаем, как кандидат или сотрудник ведёт общение с клиентом и реагирует на отказ. Сопоставляем наблюдения с требованиями роли и формируем рекомендации для заказчика.
• Оценка для службы поддержки и работы с претензиями. Сопоставляем требования роли с действиями участника в заданиях. В рекомендациях отмечаем, что учитывать при подборе, адаптации и обучении сотрудников.

Выбор направлений развития

• Оценка для инновационных направлений. Наблюдаем, как кандидат или сотрудник осваивает незнакомое задание, работает с новыми условиями и ищет решение. Эти наблюдения используем при подготовке рекомендаций под целевую роль.
• Планирование обучения. Сопоставляем требования роли, наблюдаемые действия и результаты выбранных методов оценки. Выделяем темы, которые стоит включить в программу развития.
• Обсуждение кадровых решений. В отчёте показываем, на какие наблюдения и данные опирается вывод, какие сильные стороны и риски выявлены и что стоит уточнить перед решением.

Центр оценки компетенций нового поколения

Нейроассессмент – это не замена традиционным методам оценки профессиональных компетенций, а их логичное развитие. Там, где достаточно провести оценку компетенций традиционным способом, этот подход остается оптимальным по соотношению точности и затрат.

Для позиций с высокой рабочей нагрузкой нейроассессмент добавляет к наблюдению за выполнением заданий регистрацию физиологических реакций. Разбираем эти данные в контексте рабочих ситуаций и требований роли.

Мы сопоставляем наблюдаемое поведение с физиологическими реакциями во время конкретных заданий. Эти наблюдения помогают уточнять вопросы для обратной связи и рекомендации по рабочей задаче.

Заказчик получает основания для сравнения кандидатов или сотрудников по требованиям роли и рекомендации по их развитию. В выводах связываем наблюдаемое поведение и физиологические реакции с конкретными рабочими заданиями.