Нейроассессмент — современный метод оценки компетенций, когда важно увидеть не только поведение

История из практики — когда оценки профессиональных компетенций оказалось недостаточно

Несколько лет назад к нам обратился владелец группы компаний, который искал руководителя для своей сети аптек. Это была убыточная сеть со стандартным набором проблем: раздутый штат, избыточный ассортимент, неправильная работа с поставщиками. Руководителю надоело терпеть убытки, но самостоятельно у него не хватало ни времени, ни сил заниматься этим направлением. Продавать бизнес он не хотел, поэтому искал человека, который сможет жестко взяться за руководство, сократить персонал и наладить работу с поставщиками.

Для отбора кандидата он обратился в крупную консалтинговую компанию и заказал оценку компетенций потенциальных кандидатов. Компания провела оценку управленческих компетенций и на основании результатов был выбран один человек, который возглавил сеть аптек.

К сожалению, через два месяца с ним пришлось расстаться. Причина была неожиданной: во всех остальных направлениях новый руководитель работал неплохо, особенно хорошо он выстроил работу с поставщиками. Но когда дело доходило до непосредственной работы с людьми, когда приходилось принимать непопулярные решения об увольнении — он терялся и шел на уступки. Это блокировало все усилия по выводу сети из кризиса.

После этого руководитель обратился к нам. Мы изучили работу наших коллег и поняли, что на самом деле все было сделано качественно, действительно были правильно оценены профессиональные компетенции кандидатов. Но есть одна особенность: в классическом ассессменте мы оцениваем компетенции и наблюдаемое поведение, но не всегда можем увидеть глубину внутренних физиологических реакций человека. Она не всегда видна во внешнем поведении, даже опытным ассессорам.

Тогда мы предложили руководителю провести нейроассессмент — комплексную оценку компетенций сотрудников. По сути, это был аналогичный ассессмент-центр по оценке компетенций, но с добавлением методик, которые позволили значительно глубже увидеть автономные процессы организма — то, как реагирует тело участников. А тело не врет. Мы смотрим на внутренние физиологические реакции, о которых человек сам может не догадываться или знать лишь частично.

В этот раз руководитель решил искать не среди внешних кандидатов, а среди своих сотрудников. Мы провели оценку уровня компетенций сотрудника, и на плечо каждого участника крепился специальный прибор, который измерял вариабельность сердечного ритма и кожно-гальваническую реакцию. Оценка этих физиологических параметров в режиме реального времени позволила нам лучше понять, какие части упражнений вызывали наиболее сильные реакции адаптации и отклика у каждого человека.

Зачастую даже если человек эффективно справлялся с заданием, по его физиологическим реакциям мы видели, что это дается ему с большим напряжением, хотя внешне это почти не проявлялось. Это дало дополнительную информацию для прогноза действий сотрудников в реальных сложных ситуациях, хотя важно понимать, что на поведение влияет множество факторов.

В итоге неожиданно себя проявила финансовый директор. Оценка показала, что её физиологические реакции на социально сложные задачи находятся в рабочем диапазоне, она нацелена на результат. Трудные ситуации вызывали у нее управляемый уровень стресса, и она была готова его преодолевать, двигаться дальше, несмотря на возникающие препятствия.

Её назначили руководителем направления. За год работы она расплатилась со всеми долгами, снизила расходы и начала выводить компанию на прибыль.

Этот случай показал нам критически важную вещь. Проводя нейроассессмент как метод оценки компетенций, мы поняли, что человека можно научить чему угодно, но его природные настройки возьмут свое. Да, он будет прекрасно справляться в типовых ситуациях, но там, где он под это не заточен, он будет испытывать сложности. Когда мы проводим обычный ассессмент-центр для оценки компетенций, мы видим в основном фасад, обученность и редкие вкрапления того, какой человек по своей природе. Нам важно заглянуть под этот социальный слой — это и делает нейроассессмент.

У нас есть набор задач для оценки компетенций, мы даем их человеку и смотрим, как он в них действует. Для этого типа задач его паттерн реакций подходит, а для другого типа задач — нет, и там лучше подойдет другой человек.

Разница между традиционной оценкой компетенций и нейроассессментом

Традиционные методы оценки компетенций

Традиционный ассессмент-центр как система оценки компетенций основан на том, что наблюдатели оценивают поведение участников в упражнениях, имитирующих реальную деятельность. За счет того, что в отличие от тестов здесь нет предположений о склонностях, а есть оценка реального поведения, достигается высокая точность — около 72-75%. Это делает ассессмент-центр одним из наиболее валидных инструментов оценки компетенций.

Критерии оценки компетенций в традиционном подходе включают наблюдаемое поведение, демонстрацию навыков, принятие решений. Однако есть ограничение — мы видим только то, что человек делает, но не всегда понимаем, какие внутренние физиологические процессы при этом происходят.

Нейроассессмент как инновационный метод оценки компетенций персонала

Нейроассессмент добавляет к традиционной оценке профессиональных компетенций дополнительные параметры измерения. Сейчас мы активно используем его для заказчиков, применяя комплексную трехфакторную оценку компетенций сотрудников:

• Измерение физиологических показателей (вариабельность сердечного ритма и кожно-гальваническая реакция)
• Анализ мимики и анализ голоса с помощью нейросетей
• Оценка наблюдаемого поведения

Эти три источника данных позволяют нам повысить прогностичность оценки компетенций. Мы продолжаем исследования, но уже сейчас видим значительное улучшение точности результатов оценки компетенций по сравнению с традиционным ассессментом.

За счет чего достигается высокая точность оценки компетенций

Ключевое отличие нейроассессмента как технологии оценки компетенций в том, что мы получаем истинные психофизиологические показатели, которые сложно подделать. Человек может контролировать свое поведение, слова, отчасти мимику — но он не может сознательно управлять вариабельностью сердечного ритма или кожно-гальванической реакцией. Эти показатели отражают его реальное физиологическое состояние в каждый момент времени.

Дополнительно мы смотрим, как внутреннее состояние проявляется в конкретном поведении — в мимике, жестах, интонациях. Насколько они соотносятся между собой. Это дает нам более полную картину оценки сформированности компетенций и того, где и когда у человека действительно возникают сложности.

На каждом этапе упражнений для оценки компетенций мы знаем, насколько хорошо человек выходит из стресса и как он в него входит. Что вызывает у него сильную реакцию, что — слабую. Мы можем оценить различные виды стресса и понять, какими стратегиями человек пользуется, чтобы с ними справиться.

Высокая прогностичность достигается именно за счет того, что мы видим более полную картину: не только что человек делает, но и какие физиологические процессы при этом происходят, какую «цену» платит его организм, как быстро восстанавливается.

Когда применять традиционные методы оценки компетенций, а когда нейроассессмент

Традиционная оценка компетенций эффективна, когда:

• Нужно оценить конкретные профессиональные компетенции и навыки. Насколько человек умеет управлять, правильно ли планирует, как ведет переговоры, может ли работать с данными, способен ли презентовать идеи. Традиционные инструменты оценки компетенций хорошо покажут наличие или отсутствие этих навыков.
• Вы хотите понять потенциал развития сотрудника. Цель оценки компетенций — понять, насколько человек готов психологически и обладает ли необходимыми базовыми способностями для выполнения новой работы.
• Вы оцениваете кандидатов на позиции, где физиологическая реакция на стресс не является критическим фактором. Аналитики, специалисты по планированию, технические эксперты — им важнее профессиональные компетенции, чем способность переносить эмоциональное давление.
• Бюджет проекта ограничен. Процедура оценки компетенций традиционным методом дешевле, а валидность 72-75% устраивает для принятия решения.

Нейроассессмент максимально эффективен для оценки компетенций, когда:

• Вы подбираете руководителей на кризисные или конфликтные направления. Оценка управленческих компетенций должна включать не только умение принимать жесткие решения, но и способность переносить связанную с этим нагрузку без выгорания.
• Выбираете руководителей проектов для работы в условиях высокой неопределенности. Оценка компетенций руководителя должна показать, может ли он сохранять ясность мышления при стрессе, дедлайнах и постоянных изменениях.
• Ищете сотрудников для работы со сложными клиентами. Операторы служб поддержки, менеджеры по работе с претензиями, специалисты колл-центров. Для них комплексная оценка компетенций критична.
• Оцениваете продавцов сложных товаров и услуг. Здесь важна естественность в коммуникации, способность проявлять эмпатию, выдерживать длинные циклы сделок с множеством отказов.
• Подбираете людей на позиции с регулярными публичными выступлениями. Спикеры, тренеры, представители компании. Нейроассессмент как метод оценки компетенций покажет, как человек переносит внимание аудитории.
• Формируете антикризисную команду. Когда цена ошибки слишком высока, и вам нужна максимальная уверенность в результатах оценки компетенций.

Цель оценки компетенций, какие бизнес-задачи решает нейроассессмент

Оценка и развитие компетенций персонала

• Снижение рисков при назначении на критические позиции. Ошибка в оценке профессиональных компетенций руководителя ключевого проекта может стоить компании миллионы. Нейроассессмент дает более высокую точность прогноза по сравнению с традиционными методами оценки компетенций.
• Предотвращение выгорания ключевых сотрудников. Процесс оценки компетенций показывает, кому физиологически тяжело работать в определенных условиях, и вы можете либо не назначать таких людей на эти позиции, либо заранее выстроить систему поддержки для оценки и развития компетенций.

Повышение эффективности бизнес-процессов

• Повышение качества сложных продаж. Когда оценка компетенций кандидата показывает, что он естественен в коммуникации и устойчив к отказам на физиологическом уровне, это влияет на конверсию в сделки.
• Формирование устойчивых команд. Служба поддержки, колл-центры, отделы по работе с претензиями часто страдают от текучки. Правильная оценка компетенций работника снижает текучесть и затраты на обучение.

Оптимизация развития персонала

• Точный подбор для инновационных направлений. Оценка компетенций и потенциала показывает реальную адаптивность, а не просто склонность к ней. Вы понимаете, кто действительно способен быстро осваивать новое.
• Оптимизация расходов на обучение оценке компетенций. Зная физиологические особенности людей, вы можете точнее строить программы оценки и развития компетенций, фокусируясь на тех компетенциях, которые человеку органичны.
• Построение объективной системы оценки компетенций персонала. Когда решения основаны не только на наблюдениях руководителей, но и на объективных измеряемых данных, это снижает субъективность в кадровых вопросах.

Центр оценки компетенций нового поколения

Нейроассессмент — это не замена традиционным методам оценки профессиональных компетенций, а их логичное развитие. Там, где достаточно провести оценку компетенций традиционным способом, этот подход остается оптимальным по соотношению точности и затрат.

Но когда речь идет о позициях с высокой нагрузкой, когда важна не только оценка качества компетенций, но и способность применять их долго без выгорания — нейроассессмент дает дополнительный уровень понимания.

Мы видим не только поведение, но и то, как на него реагирует организм человека. Это позволяет прогнозировать не только может ли он выполнить задачу сейчас, но и сможет ли он делать это эффективно через месяц, полгода, год.

Для руководителя это означает более обоснованные решения при оценке компетенций сотрудников, снижение рисков ошибок в подборе и возможность выстроить устойчивые команды для самых сложных направлений бизнеса. Такая система оценки профессиональных компетенций помогает не просто подобрать нужного человека, но и спланировать его профессиональное развитие и оценку компетенций на долгосрочную перспективу.