Оценка корпоративной культуры по спиральной динамике

Замечали ли Вы, что одни изменения в компании проходят легко и быстро, сотрудники начинают соблюдать правила, действовать по новым стандартам. В других случаях, новшества воспринимаются «в штыки», персонал их тихо игнорирует или открыто саботирует. Скорей всего дело не в удачных или неудачных инновациях или грамотном управлении изменениями, а в корпоративной культуре.

Компании, как люди проходят разные периоды становления — юношеский максимализм и бунтарство, сменяется стремлением договариваться и находить взаимовыгодные решения. В 60-х годах прошлого века психолог Клэр Грейвз (Clare Graves) выдвинул теорию, что люди, группы, компании, страны, проходят определенные этапы развития. В 90-х годах эту теорию развили Дон Бек и Крис Кован (Don Beck and Christopher Cowan), применив ее непосредственно для компаний.

Спиральная динамика — это показывает последовательность того, как меняются ценности людей и компаний с возрастом и/или под влиянием внешних обстоятельств. Это движение идет по спирали, последователи К. Грейвза обозначили каждый виток своим цветом.

Проблема возникает, когда основная корпоративная культура компании и ценности сотрудников не совпадают. Например, сотруднику с ценностями культуры согласия (зеленая) будет очень сложно найти общий язык с людьми из культуры силы (красная). Скорей всего он или покинет компанию, или будет максимально дистанцироваться от своих коллег, с их быстрыми решениями, личными амбициями. Есть набор симптомов, указывающих на неоднородность корпоративной культуры:

• Высокая текучесть кадров, по сравнению с прямыми конкурентами
• Разобщенность и недоверие среди сотрудников.
• Конфликты внутри или между командами.
• Обучение, которое не дает отдачи.
• Формирование группировок в коллективах.
• Сложность проведения изменений среди сотрудников.
• Постоянные жалобы и потеря клиентов.
• Замедление стратегического развития.

Если Вы видите 3 и более симптома, то стоит подумать об оценке и системной работе с корпоративной культурой.

Компании и люди не могут в одночасье перейти с одной культуры на другую или перепрыгнуть через одну или две. Они могут застревать на одной и находиться там длительное время или всю жизнь. Вы наверняка слышали о том, что владельцы какой-то пекарни не хотят масштабировать свой бизнес, потому что им важна семейственность в бизнесе. Они держатся за свою культуру принадлежности (фиолетовая), это для них главная ценность. Так же и люди, могут «застревать» в одной культуре, а в случае сложных ситуаций, например, военные действия, даже опускаться на более низкий уровень.

Корпоративная культура зависит от среды и от типа бизнеса компании, не всем нужно стремиться быть в культуре целостности (бирюзовая). Если Вы дистрибьютор и вы выходите на новые рынки, скорее всего Вам подойдет культура силы (красная). Когда же Вы сможете закрепиться на них, то культура порядка (синяя). В среднем компания может перейти от одной культуры к другой за 2 года. Это требует серьезной подготовки — обучение людей, изменения процессов, тщательной оценке всех кандидатов и многое другое.

Мы помогаем анализировать сложности в организации связанные с корпоративными культурами и разрабатывать основу для планирования и реализации наиболее подходящих действий для достижения целей компании. Наша методика оценки корпоративной культуры — HR-UP Spiral основана на научно проверенной теории психолога Клэр Грейвс, и теории Spiral Dynamics® (Спиральной динамики).

Оценка культуры HR-UP Spiral дает представление о динамике взаимодействия между отдельными людьми и организацией, а также предоставляет важную и конкретную информацию для тех, кто хочет внести изменения в культуру и структуру компании. Это позволяет решить целый ряд проблем в организации, ускорить изменения, снизить текучку персонала.

HR-UP Spiral инструмент уникален не только потому, что он измеряет уровень развития корпоративной культуры согласно теории спиральной динамики, но и личные ценности сотрудников, соответствующие каждой из спиралей. Они сравниваются, чтобы увидеть, подходит ли текущая и желаемая культура сотрудникам, и, таким образом, дает четкое представление о том, что необходимо сделать для создания культуры, в которой сотрудники могут оптимально развивать свои качества.

Поскольку оценка культуры HR-UP Spiral основана на работе К. Грейвса, в отличие от большинства других инструментов, ее можно применять к организациям любого типа. Мы определяем тип (стадию развития) организации и на основании этого можем дать совет относительно того, что такое оптимальная культура и структура для конкретной организации.

Более того, при разработке этого инструмента мы черпали вдохновение в работе Фредерика Лалу «Изобретаем организации заново». Вот почему оценка культуры HR-UP Spiral идеально подходит для организаций, стремящихся к большей целостности, самоуправлению и эволюционным целям. Этот инструмент дает представление о характеристиках современной культуры и о том, как лучше всего шаг за шагом преобразовать ее в бирюзовую культуру. Методика состоит из 14 вопросов. Каждый из них представляет небольшую ситуацию, где нужно выбрать наиболее подходящий и наименее подходящий вариант решения ситуации. Это ипсативный опросник — вынужденного выбора, что позволяет сократить число вопросов, исключить шкалу лжи, так как там все варианты одинаково предпочтительны. Опрос занимает 15-20 минут времени.

HR-UP Spiral позволяет:

• Определить текущий уровень корпоративной культуры. На его основе понять, как и каким путем двигаться к другому уровню, что необходимо для перехода и сколько времени он займет.
• Узнать к какому уровню корпоративной культуры склонен каждый отдельный сотрудник — каждый уровень включает в себя набор определенных ценностей, способов решения конфликтов, способов понимания миссии компании и многое другое.
• Определить какой уровень корпоративной культуры принят в конкретных отделах компании — методика позволяет создать своего рода карту распределения корпоративной культуры в различных отделах.
• Разработать план развития для отдельных сотрудников и отделов в целом, для перехода на новый уровень корпоративной культуры.

После того, как сотрудники заполнили опрос, мы формируем:

• Отчет по общей корпоративной культуре и профилю групповых ценностей, раскрывающий более глубокие ценности, стремления и потенциал сотрудников, где можно увидеть текущие и потенциальные зоны конфликтов, сопротивления изменениям.
• Отчет по культурному профилю для группы или разных групп.
• Отчет о личных ценностях для каждого сотрудника, дающий представление о его предпочтениях и стремлениях.

Мы предлагаем Вам не только диагностику, но и разработку конкретных планов по переходу на новый, более высокоорганизованный уровень корпоративной культуры. Имея под рукой конкретное описание того, на каком этапе находится ваша команда сейчас — мы поможем вам составить детальный путь развития, а также определим каким навыкам и компетенциям необходимо овладеть сотрудникам, чтобы выйти на новый этап культуры.