fbpx

Текущий подход к развитию и коучингу персонала приносит больше вреда, чем пользы

«Большая часть сегодняшнего коучинга просто неэффективна, и все же мы знаем, что когда менеджеры применяют его правильно, преимущества хорошего коучинга очевидны», — говорит Джейми Рока (Jaime Roca), старший вице-президент по исследованиям и консалтингу, Gartner HR Practice.

Команда исследователей из глобальной консалтинговой компании Gartner хотела знать, что делают лучшие менеджеры для развития сотрудников в сегодняшней напряженной рабочей среде. Они опросили более 7 000 менеджеров по всему миру, которые выполняют различные функции, а также смотрели, насколько успешны сотрудники этих менеджеров.

На основе исследования (ссылка в комментарии) Gardner выделили 4 типа менеджеров:

  • Менеджеры Always-On (всегда на связи) — которые обеспечивают постоянную, частую обратную связь и обучение по всем аспектам работы сотрудника.
  • Менеджеры Teacher (учитель) — которые развивают навыки сотрудников на основе собственного опыта и направляют их развитие по пути, схожему их собственному.
  • Менеджеры Cheerleader (чирлидер) — которые дают положительную обратную связь, применяя общий поверхностный подход к развитию сотрудников.
  • Менеджеры Connector (объединяющий) — которые обеспечивают обратную связь в своей области знаний, одновременно связывая сотрудников с другими членами команды или экспертами, которые лучше подходят для решения возникающих задач.

Исследование проверило общепринятую мудрость того, что значит быть менеджером, и обнаружило, что подход к коучингу и развитию, который продвигает сегодня большинство организаций, на самом деле приносит больше вреда, чем пользы.

Что еще более важно, Gardner выявил тип того руководителя, который позитивно влияет на продуктивность сотрудников.

Джейми Рока говорит, что он и его команда предполагали, что категория Always-On (всегда на связи) будет показывать лучшие результаты, но это не так. Менеджеры Connector (объединяющие) дают более содержательную обратную связь сотрудникам, командам и организацией в целом. Хоть они и не могут развивать и давать обратную связь обо всем, менеджеры Connector (объединяющие) перенаправляют своих подчиненных к специалистам в необходимой области, за пределами непосредственной сферы деятельности сотрудника. Таким образом предоставляя сотрудникам наилучшие возможности для приобретения опыта, навыков и возможностей в то время, когда это им необходимо.

В итоге менеджеры Connector (объединяющие) улучшают производительность сотрудников на 26%, что в три раза повышает вероятность того, что их прямые подчиненные будут высокоэффективными, и растет вовлеченность сотрудников до 40%», — говорит Джейми Рока.

Менеджеры Always-On (всегда на связи), наиболее заметные и усердные в обучении — высоко ценятся большинством организаций. Но оказывается, что их постоянная обратная связь может быть неразборчивой, подавляющей и неуместной. Она также как правило не точна, поскольку менеджеры Always-On, чаще всего концентрируют свое внимание на развитии своих сотрудников на основе широкого опыта, даже в тех областях, которыми они недостаточно владеют для обучения других.

Gartner показывает, что Connector явно оказывает наибольшее влияние на производительность сотрудников, в то время как менеджеры Always-On (всегда на связи) снижают производительность.

Существует два других типа менеджеров — чирлидер (Cheerleader) и учитель (Teacher), но ни один из них не оказывает ни положительного влияния на производительность, как менеджеры типа Connector, ни отрицательного влияния, как менеджеры типа Always-On.

Если Вам нужно понять, какие менеджеры работают в вашей компании, то мы предлагаем попробовать наш Многофакторный опросник личности, который позволяет выявить личностные особенности менеджеров, их деструкторы (антикомпетенции).

Опросник позволяет оценить:

  • 26 бизнес личностных черт: личностные особенности, как человек работает с задачами, особенности его взаимоотношений.
  • 5 деструкторов (антикомпетенций): нарциссизм, пренебрежение нормами морали, асоциальность, перфекционизм и отрешенность.
  • роли в команде: сильные и слабые стороны командной роли, поведение в стрессе, что выбивает из колеи, в каких ситуациях полезен и необходим.

Свяжитесь с нами,
чтобы получить ссылку на пробное прохождение.

Свяжитесь с нами Для того чтобы заказать услугу или задать вопрос на сайте, обращайтесь любым удобным для Вас способом!