Как давать обратную связь по 360 градусов, когда руководитель поставил низкие оценки?

В оценке 360 градусов, есть один интересный аспект — руководители чаще всего занижают оценки подчиненных. Для многих это неприятный сюрприз, когда они первый раз видят свой отчет. О чем говорить с сотрудником, когда он получил низкие оценки от руководителя?

Давайте сперва разберемся, почему же так происходит? Есть три основных варианта:

Первый, самый частый. Проблемы возникают из-за того, что руководитель не видит всей картины. Он зачастую может не осознавать, сколько времени и усилий требуется для выполнения некоторых задач.

Второй, коммуникационный разрыв — руководитель ожидает одного, подчиненный делает что-то другое, потому что считает это от него и хотят. Где-то произошел сбой, может в понимании задачи, может быть в постановке.

Третий, психотип руководителя, который убежден, что хвалить и поощрять работников нельзя или нужно совершить подвиг, чтобы он мог похвалить сотрудника. Когда я учился на психфаке, то у нас преподавал профессор Иванников, так он никогда не ставил пятерок, чтобы получить четверку, нужно было ответить максимально близко к тексту лекций и еще на пару вопросов вне билета. С ним работали две ассистентки, которых мы спросили, ставит ли он пятерки. Они сказали, что слышали об этом, но за три года, пока они с ним работали, ни разу этого не видели.

При предоставлении обратной связи сотруднику, стоит обсудить с ним все три варианта и понять, какой у него случай скорей всего.

Если больше подходят первые два варианта, то лучше всего поговорить с руководителем, но прежде, чем это сделать сотруднику стоит задать себе два вопроса:

• Насколько ясно я понимаю, чего от меня ждут?
• Насколько я уверен, что мой начальник полностью осведомлен о моей работе?

Когда сотрудник сможет честно самому себе ответить на оба вопроса, то ему стоит подойти к руководителю и обсудить возникшую проблему. Как только сотрудник поймет, чего от него ожидают, и/или его начальник полностью осознает его работу, неопределенность уменьшится, и обратная связь станет объективной.

В третьем же случае, у нас наиболее эффективно показала себя практика обучения сотрудников типированию людей по MBTI, мы даже разработали специальную методику нарративного обучения. Понимание своего психотипа и психотипа руководителя так же приводит к снижению неопределенности у сотрудника и принятию ситуации.

Если вам нужна помощь в этом или остались вопросы, свяжитесь с нами.