Как оценить компетенции до приема на работу?
Как бы не развивались технологии, кандидатов по-прежнему оценивают по резюме, внешнему виду и поведению. Реже запрашивают отзывы, проводят тестирование или интервью по компетенция. Методики, которые применяются, зачастую ограничены. Столь любимый тест интеллекта, конечно показывает общий уровень развития мыслительных процессов, а также коррелирует с обучаемостью, но никак не связан с эффективностью труда.
Не менее любимый рекрутерами многофакторные тесты типа OPQ, Hogan и прочии, не меряют компетенции, а лишь показывают склонность к выполнению той или иной деятельности.
Как же узнать заранее какими компетенциями обладает человек, до того как он приступит к работе? Как выбрать сотрудника в кадровый резерв и понять в каком направлении проводить обучение персонала?
На ум приходит ассессмент-центр, но для массового подбора сотрудников и оценки линейного персонала это очень затратно и долго. Поэтому для решения этих вопросов лучше подходит Тест оценки ситуаций (кейс-тест), который сочетает в себе преимущества ассессмент-центра и тестов. Он стандартизирован, меряет компетенции, в качестве вопросов служат различные кейсы, которые так или иначе моделируют проблемные рабочие ситуации, на которые есть 4-5 вариантов ответа. Каждый вопрос — это дилемма, в которой нужно сделать вынужденный выбор из нескольких привлекательных ответов. Вопросы построены таким образом, чтобы максимально вовлечь опрашиваемого в описанную ситуацию. Ответы могут быть как профессиональными, так и эмоциональными, но в любом случае они описывают стереотипы поведения в подобных ситуациях. Это ипсативный тест, который защищен от социально-желательных ответов.
Выбор компетенций для теста всегда основан на модели компетенций компании. Сам тест можно использовать в формате чат-бота. Например, самая крупная сеть фаст-фуда в России внедрила тест оценки ситуаций как раз в таком виде. Чат-бот тестирует кандидатов, оценивая 8 компетенций за 8 минут. Конечно, точность сильно падает из-за таких требований, но и уровень кандидатов такой, то отвечать на вопросы дольше, они не будут.
В результате оценки по каждому кандидату формируется отчет по компетенциям. Он содержит не только балл и описание по каждой компетенции, но и общий профиль кандидата или сотрудника, его потенциал, рекомендации по развитию. В случае, если тест проводится для сотрудников — по результатам теста можно сформировать кадровый резерв.
Подведем итоги для чего необходим Тест оценки ситуаций (кейс-тест):
- — эффективно осуществлять найм сотрудников;
- — проанализировать показатели компетенций у сотрудников компании;
- — оценить перспективы роста сотрудников;
- — формировать команды для новых проектов;
- — реструктуризировать отделы или команды;
- — определить направление в обучении персонала;
- — сформировать кадровый резерв.
Кейсы (задания) могут быть разные: с рисунком, с видео, короткие, длинные, с различным выбором ответов. Могут ли HR сами разработать Тесть оценки ситуации? Да, если специалисты хорошо и глубоко знают психометрику, умеют самостоятельно валидизировать и стандартизировать оценочные методики. Разрабатывается он быстрей, чем личностные опросники. Для быстроты и скорости, лучше обратиться к провайдеру. Тем более, что при разработке методики под Заказчика, цена оценки одного кандидата будет очень небольшой, если сравнивать даже с оптовой закупкой.
Рекомендуем почитать наши статьи по теме