Причины почему оценка 360 может потерпеть провал

Оценка 360 градусов существует уже некоторое время. Это частая практика управления в компаниях. Упоминание о ней есть даже в эпизодах “Офис” и мультфильмах.

Если вы еще не сталкивались с этим, расскажем кратко как это работает. Ваш начальник, коллеги и сотрудники дают вам обратную связь о ваших сильных и слабых сторонах (или «потребностях в развитии» или «возможностях»). Таким образом, вы получаете обратную связь от всех с кем работаете, кто хорошо вас знает — следовательно, вы слышите не одно предвзятое мнение, а разносторонние взгляды — это оценка 360 градусов.

Когда все сделано хорошо, оценка 360 позволяет всем участникам команды улучшать свои навыки в тех областях, которые могут ограничивать карьерный рост или провоцировать конфликты внутри команды.

Когда это сделано плохо, оценка 360 порождает недоверие, гнев, конфликты и способна подорвать моральный дух команды.

Почему оценка 360 может терпеть неудачу:

1. 1. Руководитель не вникает в важность программы и не принимает участие в ней. Если оценка 360 проводится без участия и без особого внимания руководителя — она не эффективна. То чему руководство уделяет время привлекает внимание. Руководитель должен быть сторонником оценки и понимать как это может помочь его команде.
2. 2. Вопросы самого опросника слишком расплывчаты. Многие анкеты состоят только из вопросов похожих на вопросы из личностных опросников. Удивительно, насколько популярны различные типологии личности, и много стараются свести к ним. Но при составлении анкеты важно учитывать как полученные профили команды вы сможете перевести в конкретные и измеримые действия. Убедитесь, что выбранный вами инструмент дает вам информацию, которая несет практическую ценность.
3. 3. Обратная связь носит личный, а не конструктивный характер. Вы должны убедиться, что все понимаю, что цель оценки — быть конструктивным, а не переходить на личности.
4. 4. После проведения оценки, результаты никак не используются. Данные оценки 360 полезны только в той мере, в которой они применяются. Большинство оценок, проводят, просто чтобы получить обратную связь, и тогда она быстро забывается. Нет плана = нет изменений в поведении.
5. 5. Разовая оценка. Изменение поведения — сложная штука и требует неоднократных напоминаний. Разовая оценка не принесет особой пользы, более целесообразно повторять оценку раз в квартал на протяжении 2 лет, чтобы увидеть, как изменилось восприятие и поведение сотрудников.
6. 6. Отсутствие конфиденциальности. Люди, которые никогда не проходили оценку 360, обычно изначально беспокоятся о том, как будут использоваться данные и останутся ли они конфиденциальными. Вы должны позаботиться о конфиденциальности процедуры заранее.
7. 7. Забыть о сильных сторонах и сосредоточиться только на слабостях. Некоторые компании полностью игнорируют сильные стороны, которые раскрываются в процессе оценки 360. Кажется, что отношение таково: «Мы должны найти ваши слабости и уничтожить их». Но реальность такова, что ваши сильные стороны — это то, что привело вас туда, где вы находитесь в своей карьере. Работайте над своими слабостями, но никогда не переставайте полагаться на свои сильные стороны.

Если вы сделаете противоположное приведенным выше пунктам, вы уже на полпути к тому, чтобы сделать опыт оценки 360 позитивным и, что более важно, таким, который действительно поможет каждому человеку в вашей команде и компании в целом. Когда оценку 360 проводят плохо, это может стать катастрофой; но, когда все сделано хорошо, она может стать основной движущей силой ускоренного роста команды и организации.

Если вам нужна помощь в этом или остались вопросы, свяжитесь с нами.