Как использовать результаты Exit-опроса для сокращения текучести кадров

Неконтролируемая текучесть кадров — одна из самых серьезных угроз для любой компании — теряется экспертиза, найм, адаптация и обучение стоят дорого, проекты простаивают. Работа с мотиваций, обучением руководителей, изменение графика работы — не самые дорогие методы, способные обеспечить контроль за уровнем текучки сотрудников и серьезно сэкономить HR бюджет.

Проведение exit-опроса или exit-интервью, подобно крошкам которые разбрасывали Гензель и Греттель, чтобы их нашли. Собрав эти крошки воедино вы получите понимание того, на что нужно в первую очередь обратить внимание. Главное в этих опросах это умение правильно проанализировать всю имеющуюся информацию и принять меры.

Четыре шага, помогут вашей организации преобразовать данные exit-опроса или выходного интервью в действенный план, чтобы снизить текучесть кадров.

Обобщите данные

Анализ результатов текучки по кварталу, особенно, если она у вас большая уже даст понимание того, что является причиной текучки. Обобщите их, и попробуйте понять причину. Используйте метод Север-Юг-Запад-Восток. Он заключается в том, что предположив, очевидную причину, искать ее полную противоположность. Найдя противоположность, искать какой то третий вариант, не относящийся к первому и второму. А найдя его, искать и ему противоположный. Так же поговорите с руководителями где наиболее сильная текучка и где наименьшая. Попробуйте понять, почему так происходит, что в поведении, функциях и так далее удерживает или отталкивает людей.

Оцените стоимость инвестиций

Придумайте меры по снижению текучки. При этом, опять можно использовать метод Север-Юг-Запад-Восток. Если сотрудники не довольны требованиями приходить вовремя, то очевидно, что можно предлагать гибкий график. Но “противоположностью” этого будет подбирать более организованных людей, которые практически никогда не опаздывают. Это будет стоить компании дороже, чем введение гибкого графика, но многим руководителям такая идея больше по душе, чем “анархия” в приходах и уходах сотрудников. Западом и Востоком здесь может быть предоставление решения руководителям этого вопроса с каждым сотрудником отдельно или введение работы из дома.

В любом случае оцените примерные затраты и риски на каждое решение, посчитайте их, хотя бы примерно и выберите наименее затратные для наиболее острых проблем.

Переведите все потери на деньги

Посчитайте сколько убытков вам приносит текучка. Если комплексный анализ сделать сложно, то просто посчитайте сколько затрачивается рабочего времени на подбор, адаптацию, обучение нового сотрудника и сколько вы потратили на это из ФОТ. Добавьте к этому 10% (аренда офиса, стоимость компьютера, свет, вода и так далее) и получите примерную, даже заниженную цифру расходов.

Начните диалог с руководителями

Расскажите сколько денег вы теряете на текучке, предложите несколько вариантов решения, с разной стоимостью и эффективностью. Руководители хорошо понимают язык цифр, и рассмотрение людей как ресурса. Поэтому вы наверняка достучитесь до них. Если не уверены в своих силах, то меняйте настроения у руководителей. Проводите с каждым неформальные встречи, где обсудите результаты оценки текучки, затрат и возможных решений. Попросите у них совета. Это все позволит завоевать сторонников и создать позитивное отношение к изменениям.