Тест оценки ситуаций (SJT): оценка компетенций по рабочим ситуациям

Тест Оценки Ситуаций (ситуационный тест или английский вариант – SJT (Situational Judgement Test)) оценка корпоративных, менеджерских и профессиональных компетенций с помощью решения небольших кейсов с ограниченным числом вариантов ответов. Эта методика сочетает скорость и возможности автоматизации онлайн тестов с оценкой компетенций, как в ассессмент-центрах.

Преимущества

• Скорость – оценка одной компетенции занимает 3-4 минуты.
• Онлайн формат оценки.
• Автоматическая генерация отчетов.
• Низкая стоимость оценки компетенций.
• Дает ощущение справедливости оценки для оцениваемого.
• Возможность оценить компетенции до первого очного интервью с кандидатом.
• Результаты для оценки кандидатов в кадровый резерв; сроки и другие методы согласуем под проект.
• Легкая интеграция с чат-ботами.
• Высокая прогностичность – Тесты оценки ситуаций с высокой вероятностью позволяют понять потенциал каждого сотрудника.
• Имеет доказанную эффективность – высокая валидность, метаанализ 95 исследований тестов оценки ситуаций, проведенный в 2001 г. МакДэниелом (McDaniel), показал среднее значение r = 0,54.

Вопросы для оценки персонала: примеры ситуаций

Виды ситуационных тестов

Тесты различаются как по направления – менеджерские, корпоративные или профессиональные, так и по уровням сложности:

2 уровень. Тесты оценки ситуаций для специалистов небольших подразделений. Используются для отбора в кадровый резерв, при отборе на внутренние вакансии. Здесь применяются сложные вопросы, с учетом особенностей работы и бизнеса компании.

Примеры для массовых и специалистских позиций

0 уровень. Тесты для кандидатов на массовые позиции без или с минимальным опытом работы. Это короткие вопросы, которые меньше учитывают особенности работы, ориентированы на оценку soft-skill.

1 уровень. Тесты оценки ситуации для кандидатов на позиции специалистов, без или с минимальным опытом работы. Используются более сложные вопросы, но не привязанные к конкретным менеджерским навыкам.

3 уровень. Тесты оценки ситуаций для специалистов и руководителей с опытом работы. Используются для планирования обучения, проведения аудита знаний и навыков после тренингов. В основном все вопросы разрабатываются индивидуально под компанию с учетом особенностей ее бизнеса и корпоративной культуры.

Направления применения

• Подбор. Тесты оценки ситуаций дают возможность оценивать нужные компетенции еще до того, как кандидат пришел в компанию. Это значительно сокращает время работы рекрутера, фактически ему остается провести биографическое интервью и добавить в него готовый отчет по компетенциям.
• Адаптация. Тесты оценки ситуаций демонстрируют отличную валидность при измерении навыков и знаний в области охраны труда. Они воспринимаются сотрудниками с позитивом, в отличие от классических тестов на знания.
• Формирование кадрового резерва. Применение Тестов оценки ситуации позволяет сформировать кадровый резерв в кратчайшие сроки. За счет автоматизации и онлайн формата можно охватить неограниченное число сотрудников разбив их по степени развития компетенций и потенциала к развитию.
• Планирование обучения персонала – Тесты оценки ситуаций дают возможность быстрой и объективной оценки компетенций, которые нуждаются в развитии. За счет того, что они автоматизированы, к системе оценки сразу можно привязать автоматическое формирование индивидуальных планов развития.
• Оценка эффективности обучения – Тесты оценки ситуаций позволяют провести проверку усвоения навыка, с учетом модели эффективности обучения Дональда Киркпатрика (Donald Kirkpatrick).

Формы проведения

• Онлайн тестирование – кандидатов просят ответить на вопросы теста на компьютере и мобильном телефоне. Это основная форма оценки, где раскрываются все ее преимущества.
• Оценка в диалоге с чат-ботом. Этот формат используем в том числе при подборе. Чат-бот уточняет данные, необходимые для организации оценки, проводит тестирование в виде диалога и может отвечать на вопросы кандидата. До запуска согласуем состав данных и цель их использования.
• Оценка в виде “квеста”. Применяется при подборе определенных групп кандидатов – студентов факультета, IT специалистов по конкретному направлению. Кандидатам предлагают сыграть в простую игру, в рамках которой оцениваются его компетенции.
• Очная форма оценки. Используется для подтверждения онлайн оценки и в организациях, где важен высокий уровень безопасности и нет возможности использовать внутреннюю LMS и запрещен выход в интернет.

Разрабатывать Тесты оценки ситуаций или использовать готовые?

Тесты оценки ситуаций можно использовать как готовые, так и разрабатывать под компанию. У каждого подхода есть свои особенности. Готовые позволяют начать оценку очень быстро. Нужно пару дней, чтобы подобрать вопросы, чтобы они точно соответствуют компетенциям компании и ее ценностям. Например, для одной компании ключевым является быстрое принятие решений, а у другой с учетом всех рисков. В итоге, вроде как оцениваем компетенцию одну – принятие решений, но возникает риск серьезной ошибки и оценке.

Разработка под компанию позволяет оценивать компетенции в контексте рабочих ситуаций, важных для конкретной роли. При подборе такие задания также знакомят кандидата с задачами предстоящей работы.

Готовые тесты. свяжитесь с нами, мы подберем и адаптируем под Ваши компетенции тесты. Обычно такой процесс занимает 2-3 дня.

Разработка под компетенции компании. разработка состоит из нескольких этапов и занимает в среднем от 4 до 8 недель в среднем.

Основные шаги

1. 1. Проведение интервью с внутренними экспертами для выявления типичных ситуаций удачи и не удачи в проявлении компетенций или анализ описания целевой аудитории.
2. 2. Разработка первичного набора кейсов – на каждый индикатор разрабатывается не менее 7-8 кейсов, так как часть будет отсеяно.
3. 3. Проверка набора кейсов, отсев и редактура оставшихся.
4. 4. Проверка на контрольной группе использованием интервью по компетенциям.
5. 5. Формирование финального набора кейсов – не менее 5 на каждый индикатор.
6. 6. Написание фраз для автоматического формирования отчета.
7. 7. Подготовка документации – инструкции, ключи для передачи заказчику.

Как мы применяем SJT в проектах

Как нашли кандидатов в резерв среди 300 сотрудников IT-компании

Для IT-компании создали модель компетенций и ситуационный тест. За три недели оценили 300 сотрудников и выделили 50 перспективных кандидатов в резерв.

Ход проекта и результат

IT-компании нужны были будущие руководители и эксперты. Руководство не видело, кто готов к новой роли, а данные о компетенциях сотрудников были разрозненными.

Мы провели интервью с руководителями, разработали модель компетенций и профили должностей. Затем создали ситуационный тест и добровольное творческое задание: предложить план дальнейшего развития компании. Оценка помогала сопоставить решения сотрудников в рабочих ситуациях, а задание – увидеть их предложения и интерес к будущим задачам.

За три недели оценку прошли все 300 сотрудников. Каждый получил личный отчёт по компетенциям и рекомендации для развития. По результатам тестирования и творческого задания выделили 50 перспективных сотрудников. Компания получила данные для работы с резервом и индивидуальными планами развития.

Обсудить оценку для резерва

Как организовали оценку почти 2000 сотрудников за три дня

Подготовили ситуационный тест под производство. За три дня оценку прошли почти 2000 сотрудников; предприятие использовало результаты для кадрового резерва.

Ход проекта и результат

Производственному предприятию требовалось сформировать кадровый резерв. На проведение оценки отводилось три дня; одного сотрудника можно было отвлечь от работы не больше чем на час.

Мы разработали модель компетенций и ситуационный тест на материале производства. На каждый индикатор подготовили пять кейсов со случайной выдачей, чтобы сократить повторы между участниками. Подготовка проекта заняла почти месяц. Сам тест включал около 35 вопросов и занимал 45–50 минут.

До запуска выяснили, какие устройства доступны сотрудникам. Для рабочих с кнопочными телефонами в цехах установили планшеты. Это позволило включить в оценку людей, которым прохождение со смартфона было недоступно.

За три дня оценку прошли почти 2000 человек в рабочее время. Предприятие получило данные о компетенциях сотрудников и на их основе сформировало кадровый резерв.

Обсудить массовую оценку

Восемь компетенций за восемь минут перед интервью

Встроили ситуационный тест по восьми компетенциям в чат-бот для подбора. После доработки прохождение занимало восемь минут; директора получали отчёт и вопросы для интервью.

Ход проекта и результат

Сети ресторанов быстрого питания требовался предварительный отбор кандидатов на линейные позиции. Директора тратили много времени на встречи с людьми, которые не подходили для работы.

Мы разобрали критерии отбора, создали ситуационный тест по восьми компетенциям и встроили его в чат-бот. Первая версия занимала почти 15 минут, и часть кандидатов прекращала прохождение. После пересмотра кейсов тест стал занимать восемь минут; доля завершений составила около 95%.

Кандидат получал краткий отчёт, директор – подробные результаты и вопросы для интервью. По оценке директоров, неподходящих кандидатов на встречах стало примерно вдвое меньше. Продолжительность интервью сократилась с 30 до 12–15 минут. Число уходов в первые три месяца работы снизилось на 15–20%.

Этот проект показывает, как мы адаптируем оценку к реальным ограничениям подбора: учитываем время кандидата и готовим материалы для следующего решения.

Обсудить SJT для подбора

Ситуационный тест на ценности издательского дома

Разработали SJT для оценки сотрудников и кандидатов, проверили его на действующей команде и включили в подбор. HR отметил улучшение адаптации новичков.

Ход проекта и результат

Издательскому дому нужен был способ оценивать, как ценности компании проявляются в рабочих решениях. Прямые вопросы на интервью не позволяли увидеть, что человек выберет при противоречии требований.

Мы разработали ситуационный тест, в котором участник выбирает действие при конфликте ценностей – например, скорости и качества. Для проверки на действующих сотрудниках сопоставили структурированное интервью по ценностям, ответы на тест и самооценку.

После проверки компания включила инструмент в подбор. По наблюдениям HR, больше новичков успешно проходили адаптацию; в опросах сотрудники отмечали улучшение атмосферы и готовность рекомендовать работодателя.

Такой проект можно использовать и для кандидатов, и для действующих сотрудников. Мы разрабатываем ситуации под ценности и реальные задачи компании, а не предлагаем единый тест для всех.

Обсудить оценку ценностей сотрудников и кандидатов