Стратегии управления талантами

Talent Management

Стратегия управление талантами — описание принципов и правил, по которым компания строит управление наиболее талантливыми и перспективными сотрудниками внутри себя.
Компании ведут войну за таланты, это было красочно описано в книге 2001 г. “Война за таланты”. Находить и покупать с рынка труда талантливых сотрудников становится все дороже и дороже. Это видно потому, сколько стоят программисты, это то, что происходит на рынке IT-специалистов. Например, начинающий специалист на языке java, не имеющий высшего образования может стоить как опытный HR-специалист с 5-6 годами опыта управления персоналом, с высшим образованием, дополнительными курсами и повышением квалификации. Поэтому компании занимаются формированием кадрового резерва, для того, чтобы находить таланты внутри.

Мы помогаем разрабатывать стратегии управления талантами и реализовывать их на практике. Всегда стараемся помочь подобрать наиболее правильный баланс, комплексно оценить потенциал персонала, учитывать его:

• — Эффективность.
• — Исполнительские способности.
• — Построение взаимоотношений.
• — Энтузиазм и амбициозность.
• — Обучаемость.
• — Вовлеченность.
• — Стремление к достижениям.
• — Мотивацию.
• — Лояльность к бренду.

Помогаем найти баланс между различными видами сотрудников, которые должны эффективно способствовать развитию компании. Для каждой компании также существует свой тип подхода. Кто-то ищет с помощью руководителей. Кто-то формирует систему кадрового резерва.

Комплексный подход более приемлем, так как учитывает:

• — Объективные показатели, например, текучесть кадров, срок дожития, удовлетворенность сотрудников и так далее.
• — Сравнение с общей стратегией.
• — Преемственность и осуществляет наставничество, а не только ограничивается подбором, обучением, развитием.
• — Конкурентоспособность заработной платы.
• — Потребности в обучении.
• — Удовлетворенность, вовлеченность, мотивацию и потребности персонала.
• — Кадровое планирование.
• — Кадровый резерв.
• — Расстановку приоритетов. Какие таланты нужны, с учетом специфики компании.

50 % проектов умирает по таким причинам:

• — Нет поддержки от вышестоящего руководства.
• — Непрозрачный менеджмент.
• — Компании только выявляют таланты, но больше ничего с ними не делают и таланты уходят.
• — Перегревают таланты, они не получают необходимых назначений, уходят к другим.
• — Преобладает культура доминирования, выживания, конкуренции.
• — Жесткая иерархическая модель, кадровые перестановки осуществляются не на основе способностей и потенциала сотрудников.
• — Стратегия написана на бумаге, на практике выполняются не все пункты.

Преимущества внедрения стратегии управления талантами:

• — Снижаются кадровые риски.
• — Повышается эффективность и продуктивность сотрудников.
• — Растет мотивации.
• — Увеличивается скорость адаптации сотрудника.
• — Формируется позитивное восприятие бренда.
• — Сотрудники становятся более лояльны.
• — Политики компании воспринимается, как прозрачная и справедливая.
• — В случае ухода ключевого руководителя, есть возможность в течение нескольких дней закрыть проблемную позицию, а не в течение 2-3 месяцев, как это бывает обычно, даже если использует кадровое агентство.
• — Снижаются затраты в долгосрочной перспективе. До 17% от бюджета на подбор и 33% на обучение.

Этапы разработки:

• — Анализируем стратегию компании и HR-стратегию.
• — Определяем, какие таланты необходимы компании, какие цели и роли они будут выполнять.
• — Подбираем наиболее эффективные инструменты для оценки талантов.
• — Разрабатываем стратегию управления талантами.
• — Проводим оценку и подбор талантов. Обучаем сотрудников использовать инструменты управления талантами.
• — На основании разработанной стратегии, помогаем развивать и обучать эти таланты.
• — Помогаем внедрить систему назначений талантов, кого повысить в какой момент и когда.