Опрос вовлечённости сотрудников

Опрос вовлеченности сотрудников: данные для конкретных кадровых решений

Мы разрабатываем и проводим онлайн-опрос, сравниваем подразделения и группы сотрудников и готовим карту факторов, которые требуют управленческого действия.

Подходит для ежегодного исследования и коротких пульс-опросов после изменений, обучения, стратегической сессии или другого значимого события.

Когда исследование помогает принять решение

Нужно понять, где именно проблема

Общий показатель не объясняет различия между подразделениями, группами по стажу и отдельными факторами вовлеченности.

Нужно проверить эффект изменений

Опрос позволяет сравнить ответы до и после важного события и увидеть, какие оценки изменились.

Растут текучесть и конфликты

Исследование собирает обратную связь сотрудников и помогает выделить зоны, которые требуют дополнительной проверки.

Нужен приоритет для плана действий

Результаты можно разложить по факторам и группам, чтобы не заменять решение одной средней цифрой по компании.

Как проходит работа с HR-UP

Фиксируем управленческий вопрос. Определяем, какое решение должен поддержать опрос и какие группы важно сравнить.

Собираем опросник. Используем подход HR-UP, адаптируем прежний опрос заказчика или соединяем оба варианта под задачу.

Настраиваем онлайн-проведение. Согласуем состав участников, доступ к данным, коммуникацию запуска и сроки сбора ответов.

Анализируем результаты. Считаем участие, распределение оценок по факторам и различия между подразделениями и группами по стажу.

Готовим выводы для заказчика. Показываем зоны внимания и карту возможных действий по компании и отдельным подразделениям.

Что получает заказчик

данные об участии в опросе;

сравнение подразделений и групп по стажу;

распределение оценок по факторам вовлеченности;

выделенные зоны риска и внимания;

карту проблем и возможных решений.

Как мы используем исследования в проектах

Почему шоурумы одной сети работали по-разному

Сопоставили оценку навыков с исследованием вовлечённости в сети шоурумов. Результаты помогли компании выбрать работу с руководителями.

Ход проекта и результат

Производитель мебели хотел понять, почему шоурумы с одинаковым ассортиментом, ценами и стандартами показывают разную выручку. Первоначально предполагали различия в навыках продавцов.

Мы провели ситуационную оценку сотрудников и интервью с руководителями. Навыки оказались в целом сопоставимыми. Затем разработали опросник вовлечённости, провели исследование по сети и сопоставили его результаты с показателями шоурумов.

Подготовили рекомендации и обучение для руководителей. Компания включила вовлечённость в KPI: невыполнение показателя уменьшало годовую премию на 25%. Сначала в шоурумах с высокой исходной вовлечённостью вовлечённость выросла на 15–17%. В шоурумах со средней и низкой вовлечённостью прибавка поначалу не превышала 5–7%. При продолжении работы даже в наиболее слабых шоурумах рост составил не меньше 13%.

Этот проект показывает, почему мы начинаем с проверки задачи, а не с заранее выбранного инструмента. Оценка навыков, интервью и исследование помогли компании определить направление дальнейшей работы.

Обсудить вовлечённость

Как работали с конфликтами после слияния

После слияния двух компаний провели исследование, сессии с руководством и подготовили план интеграции. В повторном замере доля сотрудников, противопоставлявших себя другой компании, снизилась с 73% до 9%.

Ход проекта и результат

После слияния производителя и дистрибьютора рыбной продукции процессы были объединены, но сотрудники продолжали воспринимать себя как две разные компании. Конфликты и несогласованность мешали работе, включая сезонные закупки.

Мы провели фокус-группы и интервью, разработали опросник вовлечённости и исследовали масштаб проблем. Вместе с руководством разобрали результаты на двухдневной стратегической сессии и двух последующих однодневных встречах, подготовили план интеграции и провели обучение руководителей.

Исследование выявило разногласия по самостоятельности, оплате и порядку закупок. По итогам сессий мы разработали поэтапный план интеграции и механизмы работы в смешанных командах. Компания ввела грейды и разрешила закупщикам самостоятельно принимать решения в пределах лимита.

Через полгода провели промежуточный замер, через год – повторный. Участие в опросе выросло с 54% до 78%. Доля сотрудников, противопоставлявших себя другой компании, сократилась с 73% до 9%.

Обсудить исследование команды

Частые вопросы

Можно использовать опросник, который уже есть в компании?

Да. HR-UP может автоматизировать и проанализировать прежний опросник, адаптировать его или предложить свой подход под управленческую задачу.

Чем ежегодный опрос отличается от пульс-опроса?

Ежегодное исследование дает более широкий срез, а короткий пульс-опрос помогает отслеживать отдельные факторы после события или изменения.

Что видно в итоговом отчете?

Участие, распределение оценок по факторам, различия между выбранными группами, зоны внимания и карта возможных действий.

Можно ли сравнивать подразделения?

Да, если структура выборки и число ответов позволяют сделать корректное сравнение. Состав групп согласуется до запуска.

Как начать обсуждение проекта?

Опишите размер компании, управленческую задачу и группы, которые нужно сравнить. Мы предложим состав исследования под этот запрос.