Индивидуальная оценка руководителей и кандидатов на руководящие роли

Мы оцениваем действующих руководителей и кандидатов на руководящие роли. Консультант сопоставляет результаты с задачами должности и контекстом компании; заказчик получает управленческий профиль, риски и рекомендации.

Мы работаем и с действующими руководителями, и с кандидатами на руководящие роли. HR-UP подключается к подбору на этапе формирования профиля роли, оценки кандидатов и сравнения финалистов. Результат всегда разбирает консультант и сопоставляет его с задачами должности и контекстом компании.

На выходе – управленческий профиль под конкретную роль: как человек действует в спокойной работе, что усиливается под давлением, где риск именно для этой должности и что с этим делать. Не набор шкал, а разбор с рекомендациями, который можно проверить на фактах и обсудить с самим руководителем.

Пример: выбор между двумя финалистами

В одном проекте позицию не удавалось закрыть почти полгода. После интервью с руководителем и его окружением мы собрали профиль требований к рабочему взаимодействию и сопоставили с ним двух финальных кандидатов.

Руководитель выбрал кандидата, который лучше соответствовал реальным условиям роли, и вакансию закрыли за месяц.

Обсудить задачу индивидуальной оценки

Когда индивидуальная оценка особенно полезна

Помимо заполнения вакантной должности, профессиональная оценка может быть неоценимой, когда необходимо:

• Разобраться и понять потенциал команды, с которой придётся работать.
• Оценить руководителей в приобретаемых компаниях.
• Найти талантливых руководителей на новые проекты или для замены неэффективных лидеров.

Как строится проект оценки

Распространенная ошибка – оценка руководителей на основе общей модели руководящих компетенций. Проблема с этим подходом заключается в том, что человек – это только одна часть уравнения. Поэтому требования к руководителю рассматриваем в контексте организационной структуры, стратегических целей и корпоративной культуры.

Сначала определяем, какие результаты ожидаются от человека в целевой роли. На этой основе с заказчиком формируем профиль требований: компетенции и рабочее поведение, которые нужны для задач компании.

Затем согласуем состав оценки. Объединяем результаты выбранных методов и сопоставляем их с профилем требований. В отчёте показываем наблюдения, сильные стороны, риски и направления развития. Состав сравнений, обратную связь и рекомендации по адаптации согласуем под задачу компании.

Что получает компания

Компания получает отчёт по согласованной задаче оценки. В нём связываем требования роли с результатами выбранных методов. Состав сравнений, обратной связи и рекомендаций определяем при подготовке проекта.

• Выводы о соответствии кандидата или сотрудника требованиям целевой роли с основаниями из проведённой оценки.
• Описание сильных сторон, рисков и рабочих действий, важных для задач компании.
• Результаты согласованных методов: например, онлайн-оценки, поведенческого интервью или заданий. Дополнительные сравнения включаем, если они нужны для задачи и есть подходящие данные.
• Обсуждение результатов с представителями заказчика. Под проект согласуем участников: HR, руководителя, собственника или других ответственных лиц.
• Рекомендации для кадрового решения, адаптации и развития. По согласованию выделяем действия, которые заказчик сможет проверить в дальнейшей работе сотрудника.

Методы индивидуальной оценки

Глубинное личностное интервью

Оценка личностных особенностей, которые мешают эффективному управлению. В фокусе – привычные способы принимать решения, выстраивать отношения с командой и действовать в сложных ситуациях. Разбор помогает руководителю увидеть свои сильные стороны и ограничения. Оценку проводит консультант с опытом работы в бизнесе и психотерапии. Консультант проводит 2 индивидуальных встречи. Первая диагностическая идет 3-4 часа, это диагностика. На второй руководитель знакомится с отчетом и обсуждает с консультантом пути развития.

Рекомендуется для ТОП менеджеров уже работающих в компании, позволяет увидеть личные ограничения руководителей и повысить их управленческую эффективность. Читать больше о глубинном личностном интервью.

Real Life Assessment

Индивидуальный ассессмент-центр, полностью имитирующий рабочий день из жизни руководителя, Два эксперта поочередно дают разные задания руководителю, проводят с ним интервью после каждого из заданий. Отличительная особенность – это то, что задания по возможности имитируют реальную деятельность руководителя – сложные переговоры, долгосрочное планирование, выработка стратегии, решение вопросов с чиновниками. Наблюдение дополняется интервью по компетенциям, чтобы сопоставить действия руководителя с его опытом и требованиями роли.

Рекомендуется для кандидатов и работающих руководителей любого уровня, позволяет точно оценить их компетенции и подходит для принятия решения по участию в проектах и определении направлений развития. Читать больше о Real Life Assessment.

Оценка 360 градусов

Руководитель и все его окружение, туда можно включить акционеров, партнеров, клиентов и так далее отвечают на вопросы об уровне развития компетенций и других качеств руководителя. На основании оценок формируется анонимный отчет, отражающий мнение каждой группы. Оценка позволяет ТОП менеджеру получить обратную связь от всех, с кем он работает.

Рекомендуется для регулярной оценки раз в 2 года, работающих руководителей. Читать больше об оценке 360 градусов.

Многофакторный опросник личности

Оценивает характерные черты руководителей, важные в бизнесе, он позволяет оценить:

• 26 бизнес личностных черт: личностные особенности, как человек работает с задачами, особенности его взаимоотношений.
• 5 деструкторов (антикомпетенций): нарциссизм, пренебрежение нормами морали, асоциальность, перфекционизм и отрешенность.
• Роли в команде: сильные и слабые стороны командной роли, поведение в стрессе, что выбивает из колеи, в каких ситуациях полезен и необходим.

Рекомендуется для дополнительной оценки для глубинного личностного интервью, Real Life Assessment и оценке 360 градусов. Как самостоятельный инструмент его стоит использовать для оценки кандидатов в компанию. Читать больше о многофакторном опроснике личности.

Когда важно увидеть поведение человека в ежедневной работе

Подключаем оценку 360 градусов: она дополняет результаты оценки мнением руководителя, коллег, подчинённых и самого участника о поведении в реальных рабочих ситуациях.

Обсудить задачу индивидуальной оценки