Ассессмент-центр

Методика поиска эффективного работника среди кандидатов и сотрудников

Ассессмент-центр (Assessment center или Центр оценки) – метод оценки компетенций, в упражнениях, имитирующих реальные рабочие задачи. В ходе оценки за участниками наблюдают эксперты, исследуя как выполняется работа и каковы ее результаты. Благодаря тому, что упражнения и задания напрямую связаны с будущей работой, этот метод точнее и прогностичнее, чем психологические тесты и интервью.

В ассессмент-центре используются разные типы упражнений, например:

• Аналитические упражнения — участникам нужно решить какую-либо проблему. Это позволяет увидеть разбираются ли они в бизнесе, как принимают решения, способны ли анализировать ситуацию.
• Групповые коммуникативные упражнения — участникам нужно вместе прийти к общему решению, найти взаимопонимание. Это показывает как люди умеют общаться в группе, влиять, презентовать себя, ведут себя как эгоисты или берут непосильную нагрузку, ради коллектива.
• Индивидуальные коммуникативные упражнения — обычно это имитация встречи с клиентом или сотрудником. В первом случае, оценивают умение выявлять потребности, находить общий язык, убеждать и продавать идеи. Во время встречи с подчиненным исследуют навык мотивации, постановки задач, умения контролировать и давать обратную связь.

Под каждую модель компетенций составляется свой набор упражнений, чтобы можно было точно увидеть их проявления. Эксперты, наблюдающие за участниками, так же проходят специальное обучение.

Чаще всего, ассессмент-центр используют для формирования кадрового резерва, выбора из нескольких, уже работающих кандидатов и оценки кандидатов в отделы продаж. С ним снижается риск ошибки взять не того человека.

Мы предлагаем несколько видов ассессмент центров, в зависимости от задачи.

• Онлайн ассессмент-центр — занимает 4-5 часов — 100% защита от COVID-19, при высокой точности оценки. Упражнения выполняются с использованием видеосвязи.
  Рекомендуется для быстрой оценки, когда сотрудники работают в разных местах, а также для кандидатов в компанию, на руководящие должности.
• Классический ассессмент-центр — занимает 1-1,5 дня, самый точный вид оценки, максимально учитываются особенности компании, как при разработке кейсов, так и при проведении оценки.
  Наиболее эффективен для формирования кадрового резерва. Учитывая эпидемиологическую ситуацию, проводим в небольших группах 6-8 человек, с применением специальных аппаратов очистки воздуха.
• Нейроассессмент (психофизиологический) самый точный и прогностический вид оценки компетенций. Все упражнения и задания проводятся в специальных браслетах, снимающих психофизиологические параметры, подобно полиграфу (детектору лжи), это позволяет точно определить, что вызывает стресс, где участник пытался схитрить, а где был максимально уверен. Он позволяет наиболее точно оценить степень развития компетенций, и прогнозировать развитие на 3-4 года.
  Рекомендуется использовать при назначении на руководящие позиции и в ситуациях, когда сотрудникам придется работать в сложных условиях — стрессы, постоянные изменения ситуации, высокая нагрузка.
• Экспресс ассессмент быстрый и простой вид оценки компетенций — от 2 до 6 часов. Максимально структурированная методика, требующая всего 2-3 наблюдателей на группу из 10 человек (в классическом ассессмент-центре — 1 наблюдатель на 2х человек).
  Рекомендуется для формирования кадрового резерва из молодых специалистов или оценки входящих кандидатов.
• Обучение технологии ассессмент-центра— мы обучим ваших сотрудников методам наблюдения в ассессмент-центре, передадим материалы для проведения оценки, проведем сертификацию специалистов.

Хотите автоматизированный ассессмент-центр? Достаточно отправить сотруднику ссылку, после вы получите полный отчет по уровню развития его компетенций.

Подробнее про Тесты оценки ситуаций

Внедрение ассессмент-центра позволит:

• Объективно оценить уровень развития компетенций;
• Составить индивидуальный план развития для каждого участника;
• Определить степень соответствия должности;
• Выявить перспективных сотрудников для их дальнейшего развития и карьерного роста;
• Отобрать подходящих кандидатов на руководящие должности и ответственные позиции;
• Спрогнозировать успешность подобранного специалиста на новом рабочем месте;
• Сформировать кадровый резерв, провести кадровые перестановки;

В результате руководители получают:

• Отчет по каждому участнику;
• Индивидуальные планы развития для каждого сотрудника;
• Общий отчет по сотрудникам;
• Матрицу кадрового резерва;
• Рекомендации по дальнейшему развитию.