Скрытые методы оценки и развития компетенций сотрудников

В современном бизнесе оценка компетенций сотрудников стала неотъемлемой частью управления персоналом. Однако существуют ситуации, когда необходимо провести оценку незаметно для самих сотрудников.

Когда нужна скрытая оценка?

Ежегодно мы получаем 3–4 запроса на проведение скрытой оценки компетенций. Причины таких запросов различны:

• Руководители хотят избежать ситуации, когда оценка снижает настрой и энтузиазм сотрудников.
• Компании нужно выявить талантливых работников для повышения, но при этом не хочется, чтобы остальные начали надеяться на карьерный рост и разочаровались, если их не выберут.
• Определение кандидатов на увольнение без создания напряженности
• Предотвращение нездоровой конкуренции между сотрудниками

Интересный пример скрытой оценки показан в сериале «Миллиарды» (7 серия 7 сезона). Сотрудникам компании предстояла ежегодная оценка эффективности, но они отказались в ней участвовать из-за конфликта с руководством. Руководство сделало вид, что пошло на уступки, и вместо оценки предложило им сыграть в казино, выдав 5000 долларов и пообещав заманчивый приз для того, кто сможет выиграть больше всех денег.

Каждый сотрудник выбрал игру по своему вкусу. Кто-то выиграл, кто-то проиграл, но все получили удовольствие от процесса. Позже, придя к руководству, чтобы договориться о компромиссном решении, по ежегодной оценке, они узнали, что этом нет необходимости, оценка уже проведена, все результаты получены. Они были очень удивлены – откуда они взялись, если аттестации не проводилось?

Оказалось, что поход в казино и был оценкой. Все их действия записывались на видеокамеры, а опытный специалист оценивал стратегии поведения в казино и переносил эти наблюдения на их стратегии работы на бирже.
Рассмотрим наиболее эффективные методы скрытой оценки, которые вы можете использовать для поиска талантов.

Девелопмент-центр — оценка под видом обучения

Самый простой и эффективный способ скрытно оценить и развить компетенции — это девелопмент-центр (development-center), когда оценка компетенций проводится в формате обучения.

Девелопмент-центр представляет собой нечто среднее между ассессмент-центром и тренингом. Для тех, кто не знаком с термином, ассессмент-центр — это специализированная процедура оценки, где участникам предлагаются деловые задания, имитирующие рабочие ситуации. В ходе их выполнения наблюдатели делают выводы об их подходах к работе. Это один из самых точных методов оценки компетенций на сегодняшний день.

При проведении девелопмент-центра используются следующие процедуры:

• Сотрудникам рассказывают о компетенциях и критериях оценки друг друга
• Участники выполняют упражнения, аналогичные ассессмент-центру
• Затем они оценивают сами себя и своих коллег по компетенциям
• Участники дают друг другу обратную связь

Для сотрудников это выглядит как обучающий тренинг, хотя на самом деле происходит их оценка, самооценка, оценка коллег и оценка от тренера. Такой подход дает реальные данные об уровне развития профессиональных навыков сотрудников и носит развивающий характер.

Помимо того, что это отличный способ негласно оценить компетенции, девелопмент-центр прекрасно работает с «переученными» сотрудниками, которые считают, что уже все знают. Когда люди получают обратную связь от коллег, это воспринимается значительно серьезнее, чем оценка от внешних консультантов.

Пример из практики
Руководитель крупной металлургической компании хотел найти среди своих топ-менеджеров людей, способных возглавить новые инновационные проекты. Несмотря на то, что он хорошо знал всех своих директоров, ему требовалась объективная оценка их потенциала. Мы провели для них девелопмент-центр, в ходе которого участники не поняли, что их оценивают. При этом они получили позитивный заряд для развития — многие осознали уровень своих компетенций и задумались об их совершенствовании. По итогам руководитель принял решение о назначении наиболее подходящего кандидата из числа своих директоров.

Бизнес-симуляции — игра с серьезными результатами

Бизнес-симуляции представляют собой игры, моделирующие часть бизнеса или бизнес-процесс целиком. Самый простой пример — настольная игра «Монополия». Хотя она далека от реального бизнеса, но демонстрирует принцип таких игр. Существует несколько видов бизнес-симуляций.

Настольные бизнес-игры

Специальные настольные игры с бизнес-тематикой позволяют оценить стратегическое мышление, принятие решений и взаимодействие в команде. В таких играх могут участвовать до 10 человек одновременно.

Крупные бизнес-симуляции

В них работают команды по 20–30, иногда до 50 человек. Такие симуляции имитируют реальную деятельность компании или часть ее процессов, например, производство или продажи. Они показывают, как сотрудники действуют в условиях, приближенных к рабочим, и позволяют оценить их потенциал.

Пример из практики
К нам обратилась IT-компания, испытывающая острую нехватку тимлидов и руководителей направлений. Попытки найти людей со стороны не давали должного эффекта — из-за специфичной корпоративной культуры и сложности продукта новые сотрудники плохо приживались. Внутренние проекты по формированию кадрового резерва саботировались сотрудниками. Мы разработали бизнес-симуляцию по запуску нового продукта, которая преподносилась как командообразующее мероприятие. В ходе симуляции наши эксперты внимательно наблюдали за участниками под видом вспомогательного персонала. В результате из почти 100 человек мы выявили 15 сотрудников с ярко выраженными лидерскими качествами, которые смогли найти правильные решения в игровых ситуациях. По итогам проекта девять человек стали руководителями, и компания осталась довольна результатами.

Компьютерные бизнес-симуляции

Могут имитировать как экономическую деятельность, так и быть просто игровыми задачами. При должной подготовке из большинства игр можно извлечь данные о поведенческих стратегиях участников.

Пример из практики
Наш клиент, IT-компания, столкнулся с проблемой: их технические специалисты плохо понимали мотивы людей, не разбирались в их поведении и не находили правильных подходов к мотивации. Мы разработали простую игру с несложным интерфейсом, где было необходимо создать вакансию, отобрать кандидатов, провести интервью и принять решение о найме, включая предложение мотивационного пакета. Компания предложила кандидатам и действующим сотрудникам поиграть в эту игру и дать обратную связь игровому процессу и сюжету. Пока участники играли, система фиксировала, как они принимают решения, на что опираются при оценке кандидатов, насколько хорошо понимают мотивацию людей. Это позволило выделить сотрудников, которые лучше других разбираются в людях, и назначить их на руководящие должности.

VR-игры

Относительно новый класс бизнес-симуляций, которые переносят игроков в виртуальную реальность. Они позволяют получать фантастические результаты, добавляя интерактивность и множество параметров для оценки. Главным ограничением на данный момент является то, что некоторых людей укачивает в VR-шлемах через 15-20 минут использования. Когда эта проблема будет решена, за подобными методами оценки, вероятно, будущее.

Квест-румы — оценка под давлением

Квест-румы (они же Escape Rooms) прекрасно подходят для скрытой оценки, поскольку позволяют увидеть, как человек действует в команде, проявляет лидерство и работает под давлением. Одно из важных преимуществ квест-румов — все происходящее записывается на видео, что позволяет объективно и скрытно оценивать участников. Компании, организующие квесты, обычно с удовольствием идут на сотрудничество с корпоративными клиентами.

В квест-румах можно оценить такие компетенции, как:

• Работа в команде
• Лидерские качества
• Стрессоустойчивость
• Креативное мышление
• Аналитические способности
• Коммуникативные навыки

Пример из практики
Крупная фармацевтическая компания столкнулась с проблемой при формировании проектных команд для разработки новых препаратов. Руководству требовалось оценить способность сотрудников работать в стрессовых условиях и принимать решения при ограниченном времени и ресурсах. Мы организовали корпоративное мероприятие в формате квест-рума, где командам по 10 человек нужно было выбраться из тюрьмы наполненной зомби. Все происходящее фиксировалось на камеры, а наши специалисты под видом администраторов квеста наблюдали за действиями участников. Мы оценивали, кто берет на себя роль координатора, кто генерирует идеи, кто фокусируется на деталях, как команды распределяют ресурсы и время. По результатам оценки мы выявили несколько неожиданных лидеров среди рядовых сотрудников и заметили, что некоторые формальные руководители терялись в критических ситуациях. Особенно показательным стал момент, когда в сценарии квеста произошла «авария» и командам пришлось полностью перестроить свою стратегию. Руководство компании использовало полученные данные для формирования более эффективных проектных команд и выявления кандидатов на должности руководителей исследовательских групп.

Квизы — оценка в игровом формате

Квизы — еще один эффективный метод скрытой оценки, где люди индивидуально или в командах соревнуются в коротких заданиях, требующих быстрой реакции. Задания могут быть разнообразными: ответить на серию вопросов, что-то изобразить, нарисовать и т.д.

Фактически это своеобразный «квиз-ассессмент», где под видом стандартных развлекательных заданий происходит оценка компетенций участников.

Пример из практики
Маркетинговое агентство искало среди своих сотрудников человека, способного возглавить сложный проект, требующий быстрого переключения между задачами и нестандартных решений. В агентстве существовала высокая внутренняя конкуренция, поэтому руководство не хотело открыто объявлять о поиске кандидата на эту должность. Мы разработали набор заданий и привлекли ведущих, которые проводили конкурсы, создавая атмосферу праздника и драйва. После основной части мероприятия участников ждали напитки и дополнительные развлечения. Основная оценочная часть была сосредоточена в квизе. Такой подход оказался эффективным: были выявлены два перспективных аккаунт-менеджера, один из которых был назначен на проект и сумел значительно повысить удовлетворенность клиента, который ранее считался одним из самых сложных.

Наблюдение в реальной деятельности

Иногда проводятся реальные корпоративные мероприятия, где мы наблюдаем за сотрудниками, анализируя их стратегии поведения и действия. Это тоже позволяет принимать обоснованные кадровые решения.
Мы можем присутствовать на переговорах, стратегических сессиях, собраниях руководства под видом клиентов, партнеров или вспомогательного персонала, чтобы собрать информацию о человеке и сделать выводы о его компетенциях. Такой метод дает неполную, но достаточно надежную информацию.

Пример из практики
Собственник бизнеса планировал уйти из компании и хотел выбрать преемника среди топ-менеджеров, но не хотел объявлять об этом открыто. Совместно с собственником мы определили перспективное направление развития компании и подготовили аналитическую справку. На ее основе был разработан пакет документов для проведения стратегической сессии, где топ-менеджерам предстояло принять решение о целесообразности развития этого направления. Руководителям был выдан пакет документов для анализа, а на следующий день состоялась стратегическая сессия, где наши специалисты выступали в роли модераторов. В итоге мы определили двух наиболее подходящих кандидатов, способных мыслить стратегически, видеть риски и находить пути их преодоления. Одного из них собственник в итоге решил готовить как своего преемника.

Примечание — точность оценки указана приблизительно и может варьироваться в зависимости от качества организации процедуры, квалификации оценщиков и других факторов.

Преимущества и ограничения скрытых методов оценки

Преимущества:

• Процесс оценки незаметен для сотрудников
• Оценка проводится без стресса для участников
• Одновременно происходит развитие или развлечение для участников
• Возможность увидеть реальное, а не показное поведение
• Снижение сопротивления процессу оценки
• Прекрасно оцениваются компетенции специалистов, руководителей линейного и среднего уровня.

Ограничения:

• Сложность оценки топ-менеджеров — для них лучше подходят наблюдение в реальной деятельности или глубинное интервью
• Неравномерная оценка компетенций — некоторые компетенции сложно увидеть в определенных ситуациях
• Высокие требования к квалификации оценщиков — необходим значительный опыт в оценке компетенций

Заключение

Скрытые методы оценки компетенций представляют собой эффективный инструмент для решения специфических задач в области управления персоналом. Они позволяют получить объективную информацию о сотрудниках без создания напряженности и стресса. Цель оценки компетенций всегда должна быть конструктивной — найти лучших кандидатов на повышение, определить потребности в развитии профессиональных навыков сотрудников, повысить эффективность оценки компетенций в организации.

Вспомните, с чего мы начали — руководители часто сталкиваются с дилеммой: как оценить сотрудников, не демотивируя их, не создавая нездоровой конкуренции и не вызывая сопротивления? Традиционная оценка нередко воспринимается коллективом как болезненная процедура, когда руководство пытается насадить свои завышенные ожидания без должной подготовки и поддержки.

К счастью, как мы убедились, в нашем арсенале есть целый набор инструментов на любой вкус и потребность — от игровых бизнес-симуляций до развивающих девелопмент-центров. Эти методы не только обеспечивают руководителя ценной информацией, но и приносят удовольствие самим сотрудникам, которые воспринимают их как развлечение или развитие, а не как оценку.

Важно помнить, что скрытые методы оценки не заменяют традиционные подходы, такие как профессиональное тестирование сотрудников, структурированные интервью или регулярную обратную связь. Они дополняют их, позволяя увидеть те аспекты поведения и компетенций, которые могут быть скрыты при открытой оценке.

Правильное сочетание различных методов оценки компетенций позволит создать в компании систему, которая не только оценивает текущий уровень навыков, но и способствует постоянному развитию профессиональных навыков сотрудников, повышению их мотивации и эффективности оценки компетенций в целом.

Так что в следующий раз, когда вам понадобится оценить компетенции команды — вспомните о казино из «Миллиардов» и подумайте: может быть, вместо очередного формального ассессмента пригласить коллег на квест или бизнес-игру? Результаты могут вас удивить, а сотрудники останутся довольны и мотивированы. В конце концов, лучшая оценка — та, о которой никто не догадался.