Почему вознаграждения не мотивируют?
Вознаграждения сотрудников действительно могут мотивировать, но формат и обстоятельства имеют значение.
В своей книге “Carrots and Sticks Don’t Work” (Кнут и пряник не работают) Пол Марчиано (Paul Marciano) рассказывает о том, как системы поощрений, включающие в себя положительное и отрицательное подкрепление и наказание, были неверно истолкованы лидерами бизнеса.
«Мы были убеждены, что те же принципы, которые заставляют мышь или голубя “усердно работать”, — это те же принципы, которые мы должны использовать, чтобы сделать людей более продуктивными. Но вот новость: люди, выполняющие работу в организациях, на самом деле отличаются от мышей, бегающих по лабиринтам и нажимающих на рычаг, чтобы получить еду».
Марчиано рекомендует менеджерам меньше концентрироваться на принципах кнута и пряника и предоставлять сотрудникам более значимые мотиваторы.
Наивный взгляд на льготы предполагает, что все дело в том, чтобы наполнить офис столами для пинг-понга, автоматами с кофе и едой в надежде, что он привлечет и удержит вечно неуловимого работника нового поколения. Сделайте свой офис больше похожим на гостеприимный дом, и вы увидите наплыв высококачественных кандидатов, как думаете это верно?
Это не нападение на льготы и действия на рабочем месте. Подобные инструменты успешно используются несколькими быстро развивающимися компаниями, но важно понимать, откуда берется истинная ценность — атмосфера и социальные возможности, которые они создают для сотрудников.
Это та же самая причина, по которой нам нравится делиться едой с другими. Еда — это универсальный формат, который объединяет нас для обмена идеями, планирования и создания более прочных связей. Конечно, вы можете устроить своим сотрудникам “счастливый час” (когда еда предлагается со значительной скидкой или бесплатно). Позвать их в ресторан или кафе, но этот час не превратит волшебным образом вашу команду в глубоко преданную и вовлеченную. Ценность в этих действиях не в том, чтобы составить график, когда ваша команда будет взаимодействовать, чтобы сплотить участников. Вы не можете купить взаимодействие, вы можете только поощрять его, поддерживать связи между коллегами.
Предоставление единственной ежегодной премии — большая ошибка, которую часто делают работодатели. Они вкладывают много денег и усилий в одно большое мероприятие, чтобы увидеть минимальную окупаемость инвестиций в сотрудников. Зачем? Сила наград не в самих наградах, а в том, что представляют собой награды. Это признание коллег, похвала менеджера, внутреннее ощущение, что вклад сотрудника ценится. Вот откуда большая часть мотивации сотрудников. С каждым прошедшим днем память о бонусе исчезает, независимо от того, насколько большим он был. Так же как и ментальная связь между наградой и работой, проделанной для ее получения.
Награды сотрудников не должны быть огромными, чтобы оказать большое влияние, и это хорошая новость для растущих компаний, которые не могут позволить себе раздавать крупные ежегодные премии. Награды можно распределять небольшими бонусами. Сохранение небольших вознаграждений также позволит вам распределять больше вознаграждений более своевременно, оставаясь при этом в рамках бюджета.
Поймите, что, хотя большие бонусы могут оказать большое влияние, они являются лишь частью большего уравнения. Чтобы по-настоящему повысить вовлеченность, в основе всех программ поощрения и признания ваших сотрудников должна быть экосистема поддержки и признания. Для создания среды, в которой коллегам предлагается узнавать друг друга, руководству потребуется больше усилий, но это принесет свои плоды. Сделайте регулярную подачу и получение признания и вознаграждений доступными. Чем больше у ваших сотрудников удобных возможностей строить отношения, узнавать и поддерживать друг друга, тем более мотивированными и заинтересованными они будут себя чувствовать.
На правах рекламы.
А вы знаете, что большое число систем поощрений может полностью убить мотивацию? Мы работали с крупной сетью дистрибьютора запасных авточастей. При проведении исследования выяснилось, что вся система поощрений за продажи, работала с точностью наоборот. Продавцы ее игнорировали, ориентируясь на выполнение минимального плана.
Мы всегда готовы помочь Вам в определении наилучших форм мотивации персонала. Наши эксперты проводят комплексное обследование, которое включает как личные интервью и фокус-группы, так и онлайн опросник. По итогам мы выдаем полный набор рекомендаций, как построить систему мотивации. Это может быть дополнено и полным комплектом документов — схемы мотивации для каждого типа должностей, система расчета, ЛНО, информационные материалы для сотрудников.