360 градусов и Covid-19

Несколько интересных наблюдений после пандемии по оценке 360 градусов.

• Участились запросы от руководителей, на упрощенную форму 360 для членов команды. Работа в дистанционном формате не дает менеджерам наблюдать за работой сотрудника. Большую часть взаимодействий между членами команды руководители могут наблюдать только по косвенным признакам — почта, сообщения в чате и выполненные задачи.
• Сотрудникам на удаленной работе не хватает обратной связи — стали писать больше комментариев к проявлению компетенций и сократились сроки заполнения опросников.
• Руководители стали чаще спрашивать, что означают оценки подчиненного со стороны его коллег — они стали использовать эти данные для предоставления обратной связи.

Какие шкалы для оценки 360 градусов лучше использовать?

Одна из наших популярных услуг — оценка 360 градусов. Мы часто получаем вопрос, какую шкалу лучше использовать? Рассмотрим основные виды шкал:

Шкала эффективности

• Не эффективен
• Отчасти эффективен
• Эффективен
• Очень эффективен
• Чрезвычайно эффективный

Это популярная шкала. При ее использовании, нужно учитывать, что оценки будут смещатся в сторону положительных описаний. Это связано с тем, что сотрудники проявляют социальную желательность, им не комфортно использовать ярлыки «эффективен» или «неэффективен». Для корректировки такого перекоса можно использовать три положительных варианта и два отрицательных, как на примере.

Плюсы этой шкалы:

• ее легко понимают,
• подходит для первой в компании оценки 360 градусов,
• удобна для оценки эффективности.

Частотная шкала

• Всегда делает
• Делает часто
• Иногда делает и иногда не делает
• Редко или никогда не делает
• Не могу прокомментировать

Это шкала оценивает, насколько часто человек демонстрирует определенное поведение. В нее рекомендуется добавлять ответ — «Не могу прокомментировать», так как у некоторых сотрудников не всегда есть возможность наблюдать фокус-персону.

Это шкала объективна — она обеспечивает широкий разброс показателей, что связано с необходимостью только отметить частоту определенного поведения, а не давать оценок деятельности.

Плюсы этой шкалы:

• Объективность
• Эффективна для планирования развития

Процентная частотная шкала

• Всегда — 95% и больше
• Почти всегда 75%-94%
• Часто 50%-74%
• Иногда 25%-49%
• Редко 6%-24%
• Практически никогда 5% или меньше
• Не было возможности наблюдать

В этом подходе также оценивается частота проявления определенного поведения, но уже с процентными показателями. Это нужно для получения большей согласованности/точности оценок в рейтингах. Чтобы сотрудники меньше путались в интерпретациях частот.

Мы считаем эту шкалу одной из самых эффективных, в наших проектах по ней возникает меньше всего претензий, так как она максимально объективна и большинство оценок в ней имеют положительный окрас.

Наши клиенты иногда используют 6 уровневый вариант этой шкалы.

Плюсы этой шкалы:

• Объективность.
• Минимизация негатива к шкале оценки.

Шкала развития

• Значительная потребность в развитии
• Незначительная потребность в развитии
• Развита на достаточном уровне
• Развита сильно
• Может быть примером для подражания
• Не было возможности наблюдать

Эта шкала ориентирована на оценку способности сотрудника к определенному поведению. В шкале есть много положительных уровней, что позволяет уменьшить перекос социальной желательности окружения фокус-персоны. Она удобна для оценки сильных и слабых сторон. Уровень — «Нет возможности наблюдать» очень важно использовать, если в группе оценки есть новички или сотрудники, не взаимодействующие постоянно между собой.

Плюс этой шкалы:

• Удобство формирования ИПР

Менять шкалы в оценке 360 градусов можно и нужно, если этого требует ситуация. Один наш клиент начинал со шкалы эффективности, потом перешел процентную частотную, и через год на шкалу развития. Он опирался на то, как люди реагируют на проявления в шкале.

Если вам нужна помощь в этом или остались вопросы, свяжитесь с нами.