C&B больше не нужны — сотрудники определяют зарплату сами…

В западных организациях существует практика самостоятельного установления заработной платы самими сотрудниками. Эта тема вызывает немало споров и некоторые могут быть действительно шокированы тем, что компании, которые реально это делают — существуют. Сразу же напрашиваются вопросы: Не приводит ли это к невероятно высоким зарплатным бюджетам? Не угрожает ли это организации? Ответы «нет», если все сделано правильно.

Зачем сотрудникам устанавливать собственную зарплату?

В традиционных организациях установление заработной платы часто является мистическим процессом, включающим секретность, переговоры, сплетни и ложь. Сотрудники стремятся получить максимально выгодную зарплату, а компания заплатить оптимальную цену за хорошо выполненную работу. Все стремятся к компромиссу, который бы устроил 2 стороны. Но при этом недовольство зарплатой часто остается.

Один из способов избавиться от многих разочарований и недоверия — открыть информацию о назначении зарплаты всем сотрудникам компании (даже за ее пределами). Одним из пионеров прозрачности заработной платы является Buffer, занимающаяся программным обеспечением для управления социальными сетями. И на своем сайте они публикуют свою формулу для определения заработной платы. Это проложило путь для других компаний. К сожалению, многие кто попробовал это сделать были разочарованы — это оказалось слишком сложно в реализации. Чаще всего причиной служили два момента. Первый, переоценка готовности организации к таким изменениям. Второй, попытка провести изменения полностью своими силами, без привлечения экспертов. Процесс таких изменений затрагивает множество аспектов начиная от C&B, заканчивая обучением и внутренним PR.

Другой радиальный подход, позволить сотрудникам — устанавливать собственную зарплату. Это далеко не новый подход. Morning Star, информационно-аналитическая компания и рейтинговое агентство в США — хороший пример. Они, как известно, полностью самоуправляемая организация. Сотрудники там определяли свою зарплату десятилетиями. А в бразильской компании по производству насосов и осей для судоходной отрасли Semco сотрудники устанавливают собственную зарплату с 1980-х годов. Другие, такие как Finext, семейство консалтинговых компаний с глубокими знаниями отраслей и технологий и адвокатская компания BvdV, также используют эту практику в течение многих лет.

Что это дает?

Чаще всего, отмечают, что это увеличивает чувство справедливости и ответственности, так же это поощряет предпринимательство, повышает прозрачность, укрепляет доверие и повышает вовлеченность.

Итак, вы готовы предоставить сотрудникам свободу и ответственность за установление собственной зарплаты. Как же это сделать? Чему вы можете научиться у других компаний, которые уже сделали это?

В Incentro, компания digital IT использовали такой подход:

Первым шагом в самостоятельно установлении зарплаты стало обучение сотрудников основам финансов. Они должны понимать, как работает компания: как формируются доходы, расходы и прибыль. Incentro организовала семинары на тему «Как работает компания от А до Я». Посещение было добровольным, и 90% сотрудников присутствовали.
Далее они провели простой опрос. Два вопроса: «Какую зарплату (в%) вы бы предложили на следующий год?» И «Какова мотивация и аргументация вашего выбора».
Следующим шагом, они обсудили результаты опроса в группах, задав три простых вопроса: «Что лучше для меня?», «Что лучше для нас как группы?» И «Что лучше для компании в целом?»
Последний шаг должен был отразить индивидуально процесс. Сотрудники могут вносить коррективы, после чего они сообщают о своем окончательном увеличении заработной платы.

Что произошло в результате? За год до эксперимента зарплаты выросли в среднем на 4,5%. После эксперимента они выросли на 4,9%. Но этот процесс привел к другим, более интересным результатам: понимание того, как работает Incentro, улучшилось, сотрудники почувствовали себя более уполномоченными, а показатели счастья и вовлеченности оказались выше, чем раньше.

Стартап Smarkets — каждый сотрудник предоставляет экономическое обоснование для повышения своего оклада.

Бизнес-кейс

В лондонском стартапе Smarkets, компания занимается биржевыми ставками, сотрудники по разному устанавливают свою зарплату. Каждые шесть месяцев они проходят такой процесс: Каждый человек предоставляет экономическое обоснование и предлагаемое повышение заработной платы. Число сравнивается с производительностью, рыночными ставками и отзывами коллег.

Бизнес-кейс открыт для всех. Любой может оспорить повышение зарплаты, если он не согласен. Поэтому утверждение зарплаты обеспечивается консенсусом ваших коллег».

Весь процесс в Smarkets прозрачен для всех работников. Основной недостаток состоит лишь в том, что в некоторых случаях период переговоров может затянуться до достижения общего понимания и согласия.

Но этот недостаток можно преодолеть, вот еще два кейса:

1. Комитет по компенсации
В Morning Star (лидер мирового рынка по переработке томатов) они работают с так называемым комитетом по компенсациям. Этот комитет состоит из выбранных сотрудников, которые проводят калибровку и предоставляют обратную связь о предлагаемой оплате труда сотрудников.

Годовой процесс выглядит так:
- Сотрудник пишет письмо с указанием зарплаты, которую считает справедливой, и рассуждениями о том, почему это так. Оно должно включать обратную связь с коллегами и данные для доступа к вашей работе.
- Письмо отправляется в компенсационный комитет. Они рассматривают все письма и предоставляют обратную связь. Они предлагают сотрудникам понизить свою зарплату, если считают ее слишком высокой, и наоборот, если они считают ее слишком низкой.
- С учетом обратной связи сотрудники определяют уровень своей заработной платы.
  Если возникают конфликты, сотрудники Morning Star используют процесс разрешения конфликтов с помощью посредничества.
2. Процесс консультирования
Процесс консультирования очень похож на предыдущий вариант, но специального комитета по компенсации здесь нет.

В некоторых организациях сотрудники могут обращаться за советом к нескольким людям по своему усмотрению. В других, они обращаются к непосредственным участникам команды за советом. Они обосновывают свой уровень заработной платы на этой обратной связи.

Примеры организаций, которые работают подобным образом: Finext (консалтинговая компания), Hanno (занимается цифровыми технологиями для здоровья), Makers Academy (учебный лагерь для обучения программированию).

Чтобы получить представление о том, что будет хорошей отправной точкой для вашего предложения по заработной плате, некоторые компании используют короткий список вопросов, чтобы помочь сотрудникам определить хороший уровень заработной платы. Вот вопросы, которые использует Hanno:
- Сколько мне нужно заработать, чтобы жить и быть довольным моей зарплатой?
- Что мне нужно сделать за следующие 3-6 месяцев?
- Сколько может заплатить [компания]? (Полная прозрачность финансовых показателей компании здесь очень помогает.)
- Сколько зарабатывают мои коллеги [коллега]? (У нас есть электронная таблица, в которой указано, сколько каждый член команды получает в этом месяце.)
- Сколько зарабатывают другие люди в моем городе / стране?
- Сколько зарабатывают люди с моими навыками и обязанностями в другом месте?
Эти вопросы являются отличной отправной точкой для дискуссий и поиска советов.

Мы надеемся, что этот обзор практик самоопределения зарплаты поможет вам взглянуть по новому на эту тему. Если вы вдруг захотите рискнуть и внедрить такую практику у себя, мы будем рады в этом помочь.