Разработка модели компетенций

Модель компетенций описывает поведение, отличающее эффективных сотрудников от всех прочих.

Хорошая модель компетенций уникальна для компании и ее целей. Это способ развить стратегическую дифференциацию от конкурентов. Например, есть две компании, занимающиеся одним и тем же и работающие на одном рынке. Компания А набирает в штат молодых специалистов, тем самым, сокращая фонд оплаты труда, и больше тратит ресурсов на их развитие. Компания Б берет готовых специалистов с рынка, с опытом работы. Она несет больше расходов на оплату труда, но ее сотрудники сразу готовы к участию в проектах. Для компании А ключевыми компетенциями руководителей будет — наставничество, а для специалистов — открытость новому. Для компании Б важной компетенцией становится работа в команде и уровень развития корпоративных компетенций.

Она позволяет получить ответы на ключевые бизнес-вопросы:

• Есть ли у нас навыки, необходимые для достижения целей?
• Какие потенциальные навыки нужно развивать, чтобы быть готовым к изменениям?
• Как мы применяем имеющиеся у нас навыки?
• Где у нас пробелы в развитии навыков? Сегодня и завтра.
• Куда и сколько нам нужно инвестировать в развитие?

Мы расскажем о подходах к разработке корпоративных и управленческих моделей, о том, как создаются профессиональные модели компетенций можно прочитать здесь.

Мы используем 4 подхода:

1. 1. «Сверху-вниз» — он основан на стратегии, на том, каких работников хотят видеть первые лица. Консультанты проводят интервью с топ-менеджерами (Job-analysis interview и Critical incidents interview) и анализируют данные с помощью метода репертуарных решеток. Это старый и хорошо зарекомендовавший себя метод, который используется многими крупными провайдерами Экопси, SHL, Talent-Q, Росэксперт и так далее. У такой управленческой и корпоративной модели компетенций, есть ряд достоинств и недостатков:
   1. — Она предъявляет к сотрудникам завышенные требования, так как основывается на взглядах. руководителей, представляющих себе «идеальных» сотрудников.
   2. + Отражает уникальные особенности компании, консультанты учитывают отличительные черты компании.
   3. + Отражает стратегию компании.

   Такая разработка занимает от 3 до 8 недель. Мы рекомендуем использовать этот подход, если:

   • Компании предстоят значительные изменения.
   • Многие бизнес-процессы уникальны.
2. 2. «Аналитический подход» — строится на корреляции эффективности и проявляемых сотрудником компетенций в работе. Этот подход также используется другими крупными провайдерами — Экопси и Росэксперт, последние используют «аналоговый» подход — карточки Ломингера. Главное отличие этого подхода, в том, что модель составляется из готовых блоков — компетенций или кирпичиков — индикаторов (как делаем мы), наличие того или иного блока определяется его связью с эффективным поведением. Если его нет, то индикатор и не входит в модель. Проект реализуется в несколько этапов:
   1. + Формируется список руководителей, которые участвуют в оценке. За счет того, что это онлайн опрос, число участников не влияет на стоимость и продолжительность.
   2. + Руководители оценивают своих сотрудников, по двум параметрам — эффективности и наличия характерных индикаторов в поведении. Для оценки эффективности также могут быть использованы показатели по KPI.
   3. — Модель компетенций строится на четких статистических взаимосвязях.

   Модель компетенций, созданная таким образом, имеет ряд особенностей:

   • Напрямую связана с эффективностью сотрудников.
   • Быстрая разработка — 1-2 недели.
   • Модель не отражает уникальность культуры и бизнес-процессов, так как строится из типовых элементов.

   Мы рекомендуем использовать этот вариант, в случае, если:

   • Ключевая цель — повышение эффективности работы сотрудников.
   • Модель компетенций нужна оперативно.
   • В компании немного уникальных бизнес-процессов.
3. 3. «Смешанный» подход, объединяет вариант «Сверху-вниз» и «Аналитический», что позволяет избавиться от недостатков обоих подходов. Они реализуются параллельно друг другу. Очень важно участие руководителей в обсуждении промежуточных версий модели компетенций, так необходимо объединить два варианта моделей в один, и только первые лица, лучше всех понимают, направление движения компании.

   Мы рекомендуем использовать этот вариант, в случае, если:

   • Вам нужна надежная модель компетенций, задающая планку будущих изменений.
   • Модель должна отражать стратегические отличия от других компаний.
4. 4. «Экспертный» подход — направлен на быстрое формирование модели компетенций. Эксперты формируют модель компетенций с помощью онлайн опросника или выбирают одну из готовых моделей под определенный бизнес. При необходимости она адаптируется под компанию. Такие модели компетенций основываются на универсальных факторах, которые наиболее часто встречаются в бизнесе. Это позволяет разработать модель управленческих или корпоративных компетенций за 1-2 дня с минимальным бюджетом.

   Мы рекомендуем использовать этот вариант, в случае, если:

   • Вы не использовали модель компетенций ранее и не уверены, что этот метод вам подходит.
   • Вам нужно быстро реализовать проект, где нужна модель компетенций.
   • У вас ограниченные ресурсы.

Наши преимущества:

• Скорость — разработка модели компетенций «аналитическим» методом возможна за 3-4 дня.
• Индивидуальный подход к разработке — учитываются особенности бизнеса, корпоративной культуры, ценностей, норм, правил, при необходимости мы можем провести дополнительную оценку корпоративной культуры.
• Привлекательная цена — за счет собственных автоматизированных инструментов разработки.

Рекомендуем прочитать

Услуги