Четыре подхода к разработке модели компетенций: как выбрать метод
Метод разработки зависит от того, зачем компании нужна модель, какие данные доступны и насколько важно отразить будущую стратегию, фактическую результативность или специфику отдельных ролей.
Ниже — четыре рабочих подхода, их сильные стороны и ситуации, в которых каждый из них уместен. На практике методы можно сочетать.
1. Подход «сверху вниз»
Модель строится от стратегии и ожиданий первых лиц. Консультанты проводят интервью с топ-менеджерами, анализируют рабочие ситуации и выделяют поведение, которое должно поддерживать будущие задачи компании.
Подходит, если:
- компании предстоят значительные изменения;
- важно отразить культуру и стратегические отличия;
- многие бизнес-процессы уникальны.
Ограничение: ожидания руководителей нужно проверять на реалистичность, чтобы модель не описывала недостижимого «идеального сотрудника».
2. Аналитический подход
Компетенции и индикаторы сопоставляются с фактической эффективностью сотрудников. Для анализа могут использоваться экспертные оценки, результаты работы и KPI — если данные сопоставимы и достаточно надёжны.
Подходит, если:
- главная цель — связать модель с эффективностью;
- есть качественные данные для анализа;
- модель нужна для понятных и повторяющихся ролей.
Ограничение: модель хорошо отражает текущее успешное поведение, но без дополнительной стратегической проверки может слабее учитывать будущие изменения.
3. Смешанный подход
Стратегическая модель и аналитическая проверка создаются параллельно, а затем сводятся в единую архитектуру. Руководители участвуют в обсуждении промежуточных версий и помогают разрешить противоречия.
Подходит, если:
- нужна надёжная модель под будущие изменения;
- важны и стратегическая уникальность, и связь с практикой;
- компания готова выделить рабочую группу для согласований.
4. Экспертный подход
Эксперты выбирают и адаптируют готовую архитектуру или собирают первую модель с помощью опросника. Это позволяет быстро запустить пилот и проверить применимость метода на одной функции или уровне.
Подходит, если:
- компания раньше не использовала модель компетенций;
- нужно быстро начать проект с ограниченным объёмом;
- ресурсы на глубокое исследование пока ограничены.
Ограничение: универсальную основу необходимо адаптировать и проверить на реальных рабочих ситуациях компании.
Как принять решение
- Сначала определите кадровое решение: подбор, оценка, развитие, резерв или несколько процессов.
- Зафиксируйте роли и уровни, для которых создаётся модель.
- Проверьте доступность экспертов, документов и данных об эффективности.
- Согласуйте, кто принимает формулировки и как модель будет обновляться.
Мы помогаем выбрать подход и собрать модель под реальные роли, процессы и кадровые решения компании.
Перейти к услуге разработки модели